Studierendenprojekt Best-Practices

Antonella Heidel / Lamia Altay

• Praxispartner*innen: ING-DiBa AG
• Branche: Finanzdienstleistungen
• Über 4.000 Beschäftigte 

Es gibt Zeiten, in denen einem die Möglichkeit gegeben wird, seinen Horizont zu erweitern, über sich hinauszuwachsen, sich selbst zu entwickeln und neue Fähigkeiten anzueignen. Die ING-DiBa ermöglicht ihren Beschäftigten genau diese Art der Selbstentwicklung und fördert gleichzeitig die Lernkultur. Jede Person erhält die Chance, aus einem breiten Spektrum von Lernangeboten zu wählen und mit einem bereitgestellten Budget individuellen Interessen nachzugehen.

Die Herausforderung

Die ING-DiBa orientiert sich an dem Leitmotiv, dass Lernen wie Zähne putzen sein sollte: mindestens zweimal am Tag. Von großer Bedeutung ist es dem Finanzdienstleister daher, ein leicht zugängliches Lernangebot zu bieten, das zudem abwechslungsreiche Inhalte bietet, die über das Berufsfeld der Beschäftigten hinausgehen. Die Herausforderung bestand in der Erstellung einer solchen ansprechenden Plattform, wozu geeignete Partner gefunden werden mussten.

Der erste Schritt

Nachdem die ING-DiBa 2018 als Antwort auf den digitalen Wandel zur ersten agilen Bank Deutschlands transformierte, war der Ansporn groß, auch das Lernen am Arbeitsplatz zu digitalisieren. Mit der Zusage des Vorstands wurde das Programm LearnING etabliert und es begann die Suche nach externen Partnern und Anbieterplattformen, um den Beschäftigten ein innovatives Weiterbildungsportal bereitzustellen.

Die Lösungen

Die Online-Weiterbildungsplattform LearnING soll alle Mitarbeitenden ermutigen, sich neben dem Beruf weiterzuentwickeln. Die Förderung selbstbestimmten Lernens steht dabei im Mittelpunkt. Es wird ein Budget von 500 Euro bereitgestellt, mit dem Kurse bei einschlägigen Weiterbildungsanbietern ausgewählt werden können. Die Kurse decken Bereiche wie Persönlichkeitsentwicklung, Digitalisierung, Business und Sprachen ab. Darüber hinaus stehen Abo-Modelle, wie LinkedIn Learning oder die Zeit Akademie, zur Auswahl. Die Lernzeit bei LearnING ist Freizeit, sodass die Weiterbildungen und Workshops ausschließlich in der arbeitsfreien Zeit durchgeführt werden sollen. Das Programm ist hochflexibel: So gibt es unter der Kategorie „Nix gefunden“ die Möglichkeit, andere Weiterbildungen zur Erstattung vorzuschlagen. Auch Gebühren für ein berufsbegleitendes Studium können mit dem LearnING-Budget erstattet werden. Beschäftigte, die analoge Lernformate präferieren, können Fachbücher über das Budget anschaffen. Für den Fall, dass die Weiterbildungskosten das Budget von 500 Euro übersteigen, kann das Budget über die Gesamtlaufzeit angespart und global verwendet werden. Stellenspezifische Fortbildungen bleiben davon unberührt und werden wie gewohnt angeboten und übernommen.

Das Ergebnis

Die Resonanz in der Belegschaft ist positiv. Bisher haben sich rund 60 % der Berechtigten auf der LearnING-Plattform registriert. Von ihnen hat bereits ein Drittel die Weiterbildungsangebote gern genutzt. Bei dem HR Excellence Award 2020 in der Kategorie Großunternehmen Learning & Development (Learning Culture) wurde LearnING als eines von drei her-vorragenden Projekten ausgezeichnet.

Dijana Blekic / Hanna Kaldenbach

Die Arbeitswelt entwickelt sich permanent weiter. Ob digitale Technologien oder New Work – die Geschwindigkeit, in der sich Veränderungen abzeichnen, ist hoch. Ungewiss ist aber oftmals die Richtung. Das stellt Arbeitnehmer*innen vor die Aufgabe, sich ständig weiterzuentwickeln. Die ING-DiBa Deutschland nimmt sich dieser Herausforderung an und bietet ihren Beschäftigten ein strukturiertes Entwicklungsprogramm.

Die Herausforderung

Die ING-DiBa beschäftigt über 4.000 Personen. Durch verschiedene Lernangebote sollen die individuellen Kompetenzen und Fähigkeiten der Beschäftigten ausgebaut und gefördert werden. Eine zentrale Herausforderung ist es, allen Beschäftigten die Möglichkeit geben, dieses Angebot wahrzunehmen. Zur Steigerung der Motivation und Veränderungsbereitschaft sollen die Beschäftigten selbst entscheiden, was und wie sie lernen wollen.

Der erste Schritt

Um den individuellen Karriereweg und die Weiterbildung der Beschäftigten zu fördern, hat die ING-DiBa ein selbstentwickeltes Programm ins Leben gerufen. Mit myway bietet das Unternehmen eine Möglichkeit, die individuelle Weiterentwicklung seiner Beschäftigten sicherzustellen. Maßnahmen und Karriereziele werden den Einzelnen nicht vorgesetzt. Jede Person entscheidet individuell, wie und wodurch sie sich weiterentwickeln möchte. Das Unternehmen stellt den Beschäftigten dabei verschiedene Ressourcen und eine Struktur an die Seite.

Die Lösung

Mit myway eröffnet das Unternehmen den Beschäftigten einen strukturierten Fortbildungsweg. Zentraler Bestandteil ist der sogenannte IDP, der „Individual Development Plan“. Es handelt sich um ein strukturiertes Format, in dem die eigenen Zukunftsvorstellungen reflektiert und ausgelotet werden. Das Ziel kann etwa in einer fachlichen Spezialisierung oder in Führungsverantwortung bestehen. Der IDP kann im Rahmen eines Jahresgespräches mit einer Führungskraft (Lead) ausgestaltet werden. Hier kann auch ein*e interne*r Entwicklungsberater*in hinzugezogen werden.

Die Beschäftigten wählen dann auf einem Lernportal die Inhalte und Kurse aus, welche ihren Entwicklungszielen entsprechen. Das Angebot umfasst branchenrelevante Inhalte für Beschäftigte aller Altersklassen und Karrierestufen. Allen Beschäftigten steht dazu ein Budget von jährlich 500 Euro zur Verfügung – bis zu 1.500 Euro können angespart werden. Um die Beschäftigten für myway zu motivieren, wirbt die ING-DiBa intern für das Programm.

Das Ergebnis

Durch die Möglichkeit, die Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen individuell gestalten zu können, motiviert das Unternehmen die Beschäftigten zum selbstgesteuerten Lernen. Schon jetzt sind rund 60 %  im LearnING-Portal registriert. 36 % der registrierten Beschäftigten haben Teile Ihres Budgets bereits ausgegeben und die Angebote in Anspruch genommen. Besonders beliebt war darunter ein Lern-Abo, welches bereits über 800-mal abgeschlossen wurde.

Sara Andralojc / Jana Lefarth

Das traditionsreiche multinationale Großunternehmen ist unter anderem in den Geschäftsfeldern der Automatisierung und Digitalisierung in der Industrie, Infrastruktur für Gebäude sowie Schienen- und Straßenverkehr aktiv. Das Unternehmen stellt die Arbeitssicherheit und Gesundheit der Beschäftigten voran, um die transformativen Herausforderungen unserer Zeit anzugehen. Ziel ist die nachhaltige Förderung der Arbeitsmotivation und Leistungsfähigkeit.

Die Herausforderung

Auch an einem Unternehmen wie Siemens geht der demographische Wandel nicht vorbei. Die langfristige Bindung der Beschäftigten und der Erhalt ihrer Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit stehen schon seit längerem im Zentrum der Personalpolitik.  Mit Programmen wie Zero Harm Culture und Healthy @ Siemens adressiert das Unternehmen diese Themen, um die Arbeitssicherheit zu erhöhen und Fehlzeiten zu reduzieren. Mit einem herausragenden Beispiel geht der Standort in Bad Neustadt an der Saale voran.

Die ersten Schritte

Im September 2019 wurde dort ein Bewusstseinsworkshops für sicherheits- und gesundheitsrelevante Themen konzipiert, der im November desselben Jahres als Pilot startete. Parallel wurde eine Plakatkampagne lanciert. Mit dem Slogan „Wenn du fehlst, fehlt uns was“ soll die Bedeutung eines jeden einzelnen für das Betriebsklima und den Unternehmenserfolg unterstrichen werden. Die ergonomische Ausstattung von Arbeitsplätzen und Fitnessangebote, die den hohen Altersdurchschnitt berücksichtigen, runden die Maßnahmen ab.

Die Lösungen

Der firmeninterne Workshop offeriert einen Safe Space, um das Bewusstsein für die Themen Sicherheit und Gesundheit zu schärfen und Möglichkeiten zur Diskussion zu eröffnen. Als Einstieg dient ein kurzer Film, der mit Beschäftigten des Standortes für die Kursteilnehmenden gedreht wurde. Darin berichten diese von ihren persönlichen Erfahrungen mit Krankheit und Arbeitsunfällen. Auf diese Weise wird eine emotionale Beziehung zu den Themen hergestellt und die Identifikation gestärkt. Der Workshop wird vom Standort Healthy and Safe @ Siemens – Team geleitet und dauert insgesamt drei Stunden. Er basiert auf interaktiven Elementen, die Raum für kollegialen Austausch bieten. Zudem werden praktische Beispiele zu Arbeitssicherheit und Gesundheit aus dem Arbeitsalltag vermittelt. Auch schwierige Themen wie Fehlzeiten und Arbeitsunfälle werden bewusst angesprochen. Die Gruppen werden möglichst klein gehalten (rund 10 Personen), was vertrauensbildend wirkt und das Gemeinschaftsgefühl stärkt. Darüber hinaus kommen die Teilnehmenden aus unterschiedlichen Abteilungen des Werkes, um einen bereichsübergreifenden Austausch zu ermöglichen. Der Workshop ist für alle Beschäftigten – ob Produktion, Verwaltung oder Top-Management konzipiert, damit die gesamte Belegschaft erreicht wird. Um die Themen Arbeitssicherheit und Gesundheit nachhaltig im Bewusstsein zu verankern, bekommen die Teilnehmenden nach Abschluss des Workshops einen Aufkleber für ihren Mitarbeiterausweis: „Sprich mich an, wenn du dir Sorgen um meine Sicherheit oder Gesundheit machst.“ Damit soll eine offene Gesprächskultur etabliert und die Beschäftigten zur Fürsorge untereinander ermuntert werden.

Das Ergebnis

Die Workshops stoßen auf ein durchweg positives Echo unter den Beschäftigten. Teilnehmende wie Verantwortliche berichten von einer spürbaren Verbesserung der Atmosphäre am Arbeitsplatz. Es zeichneten sich überdies messbare Erfolge in den Folgemonaten der Workshops ab: So sanken die Fehlzeiten im Vergleich zu den Vorjahreszeiträumen; ebenfalls ging die Anzahl der Arbeitsunfälle zurück. So konnte ein wichtiger Meilenstein erreicht werden, um die Akzeptanz und Sensibilisierung für die Themen Gesundheit und Sicherheit bei Siemens in Bad Neustadt zu festigen. 

Leonie Schäckel / Merle Teuber

• Praxispartner*innen: SIEGENIA Gruppe
• Branche: Metallindustrie
• 2.600 Beschäftigte weltweit (1.700 in Deutschland)

Wenn langjährige Angestellte ein Unternehmen verlassen, kann auch das mit ihnen über die Jahre angeeignete Wissen verloren gehen. Die SIEGENIA GRUPPE, ein Unternehmen der Metallindustrie, hat deshalb ein Projekt initiiert, um einen strukturierten Wissenstransfer zu gewährleisten. Es soll helfen, das Erfahrungswissen der Beschäftigten zu sichern und es an nachfolgende Personen weiterzugeben.

Die Herausforderung

Der demographische Wandel zeichnet sich in der Belegschaft der SIEGENIA GRUPPE immer stärker ab. Die Belegschaft altert und der anstehende Altersruhestand der „Babyboomer“ führen dazu, dass in den kommenden Jahren zahlreiche Beschäftigte mit Schlüsselqualifikationen und wertvollem Erfahrungswissen das Unternehmen verlassen werden. Das Projekt soll deshalb dafür sorgen, sowohl explizites (leicht zu verschriftlichen) als auch implizites (schwer in Worte zu fassendes) Wissen zu erhalten, sodass das Unternehmen weiterhin davon profitieren kann.

Der erste Schritt

Auslöser war das Ausscheiden eines langjährigen Beschäftigten aus Altersgründen. Um eine nahtlose Übergabe an den Nachfolger zu gewährleisten, wurde ein strukturiertes Wissensmanagement pilotiert. Neben Fachkräften aus dem Bereich Personalentwicklung und der Leitung Controlling war ein externer Experte für Wissenstransfer beteiligt. Gemeinsam erarbeiteten sie drei Schritte für einen erfolgreichen Wissenstransfer.

Die Lösung

Das Pilotprojekt besteht aus drei Prozessschritten: Zuerst soll im Screening das zu übermittelnde Wissen und der bzw. die Wissensgeber*in identifiziert werden. Dies erfolgt in Gesprächen mit Führungskräften oder bei der Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen. Dabei wird der Bedarf aufgedeckt, in welchen Bereichen ein Wissenstransfer notwendig ist. Die Führungskraft entscheidet schließlich über die Aufnahme eines Transferfalls und legt organisatorische Eckpunkte fest. Im zweiten Schritt erstellen die Führungskraft und der bzw. die Wissensgeber*in einen sogenannten Wissensbaum. Dieser bildet dessen relevantes und weit verzweigtes Wissen dar. Die Führungskraft priorisiert dann die Transferthemen. Im Anschluss wird ein Plan erstellt, in dem die Lernziele sowie Transfermethoden stehen. Außerdem werden Meilensteine terminiert und Ansprechpersonen benannt. Im dritten Schritt wird das relevante Wissen mithilfe des Wissensbaums an den oder die Wissensempfänger*in weitergegeben. Dazu kommen verschiedene Formate (z.B. Gesprächsrunden) zum Einsatz

Das Ergebnis

Dank der Bereitschaft aller Beteiligten und des strukturierten Vorgehens konnte das relevante Wissen wie beabsichtigt weitergegeben werden. Der strukturierte Wissenstransfer bietet somit die besten Voraussetzungen, das wertvolle Wissen der Beschäftigten zu erhalten. Im Bereich Personalmanagement ist man mit dem Projekt sehr zufrieden und blickt optimistisch in die Zukunft: „Wir sind uns sicher, dass ein strukturierter Wissenstransfer mittelfristig ein fester Bestandteil in der Personalentwicklung der SIEGENIA GRUPPE sein wird.“

Samira Quinkenstein

• Praxispartner*innen: Alfred Thiel-Gedächtnis-Unterstützungskasse GmbH
• Branche: Joint Venture der RWE Power AG / Westenergie AG (Lösungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben)
• 15 Angestellte (Anmerkung: exkl. GF und Werkstudenten)

Viele Berufstätige müssen neben ihrem Beruf die Kinderbetreuung stemmen oder sich um die Pflege von Angehörigen kümmern. Der Spagat zwischen beruflichem und privatem Alltag ist herausfordernd und stellt nicht selten eine Überforderung dar. Die seit 1928 bestehende Thielkasse unterstützt Beschäftigte und Unternehmen durch verschiedene Leistungen darin, Beruf und Privatleben zu vereinbaren. Durch die gleichzeitige Berücksichtigung spezieller Unternehmensziele und gesellschaftlicher Entwicklungen kann eine Steigerung der Arbeits- und Lebensqualität erreicht werden. Die Thielkasse nimmt eine Schnittstellenfunktion ein und verfügt über ein langjähriges und engmaschiges Netzwerk aus Leistungserbringern.

Die Herausforderung

Die mit sozialen Verpflichtungen einhergehenden Belastungen können die Leistungs- und Innovationsfähigkeit der Beschäftigten mindern. Zudem kann dies ihre körperliche und seelische Gesundheit beeinträchtigen. Um dem entgegenzuwirken, bedarf es flexibler Regelungen im Betrieb und eines breiten Spektrums an flankierenden und individualisierbaren Leistungen. Vielen Unternehmen mangelt es jedoch an den erforderlichen Ressourcen, Kompetenzen oder Kontakten.

Der erste Schritt

Um den Beschäftigten einen Ausgleich und Entlastung zu ermöglichen, verfolgt die Thielkasse einen ganzheitlichen sowie lebensphasenorientierten Ansatz. Durch die langjährige Erfahrung und das Wissen bei der Implementierung von Angeboten, Datenschutz und Personalprozessen, kann die Thielkasse mit Hilfe ihres großen Netzwerks an kooperierenden Unternehmen und Dienstleistern einen aufeinander abgestimmten und sich ergänzenden Leistungskatalog anbieten.

Die Lösung 

Das Leistungsspektrum orientiert sich an den drei zentralen Lebensbereichen: Kinder, Pflege und Vitalität. Jeder dieser Bereiche ist für die Lebensqualität von entscheidender Bedeutung, sodass für die unterschiedlichen Anforderungen der Beschäftigten individuelle Lösungen geschaffen werden müssen. Als Einstieg dient neben Informationsveranstaltungen in persönlicher Form vor Ort und digitalen Formaten auch ein Online-Portal. Die dort bereitgestellten Inhalte reichen von „Schwangerschaft und Geburt“, „Wiedereinstieg in den Beruf” über „Vorsorge” und „Palliativsituation“ bis hin zu „Ernährung, Bewegung, und Entspannung“. Als Erweiterung dienen rund um die Uhr erreichbare Hotlines, die als erste Anlaufstelle dienen und Lösungswege bzw. Angebote aufzeigen. Die Beschäftigten finden eine unmittelbare und kompetente Unterstützung durch geschulte Ansprechpersonen. Das Informations- und Beratungsangebot wird zum Beispiel durch Betreuungsangebote für Kinder, ambulante Vorsorgekuren und Gesundheitsseminare sowie haushaltsnahe Dienstleistungen ergänzt. Alle Leistungen können zukünftig übersichtlich auf einem Online- Portal gebucht werden. Auf diesem können auch unternehmensspezifische Checklisten oder Anträge zur Bewilligung und Dokumentation abgerufen werden. Um Unternehmen und ihre Beschäftigten bestmöglich zu unterstützen, können die Leistungen je nach Bedarf erweitert bzw. individuell zugeschnitten werden. Dabei ist Langfristigkeit der zentrale Maßstab, um eine nachhaltige Verbesserung der Arbeits- und Lebensqualität zu sichern.

Das Ergebnis

Die hohe Nachfrage nach den Vereinbarkeitsleistungen sowie das positive Feedback der Beschäftigten belegen die Wirksamkeit des von der Thielkasse angebotenen Dienstleistungskonzeptes. Besonders entscheidend ist dabei der ganzheitliche Charakter, sowie das einhergehende soziale Verantwortungsbewusstsein, welches den Maßnahmen zugrunde liegt. Die positiven Effekte äußern sich insbesondere in einer erhöhten Lebenszufriedenheit und stärkeren Identifikation mit den Betrieben.