Diese Frage diskutierten am 19.02.2026 im Rahmen der Reihe „MitBestimmt! – Sozialpartnerschaft heute“ die Expert*innen Dr. Falko Daub, Partner bei Pusch Wahlig Workplace Law, Heike Lehmann, Politische Referentin in der Abteilung Frauen, Gleichstellungs- und Familienpolitik des DGB-Bundesvorstands, und Michael Fräßdorf, Head of Compensation & Benefits bei der REWE Group. Im Vordergrund der Diskussion standen die kommenden Veränderungen, offene Auslegungsfragen und konkrete Wege, Entgelttransparenz sinnvoll und wirksam umzusetzen.
Die Veranstaltungsreihe “MitBestimmt! - Sozialpartnerschaft heute” ist eine Kooperation zwischen Das Demographie Netzwerk (ddn) und Pusch Wahlig Workplace Law (PWWL).
Warum Entgelttransparenz jetzt so relevant ist
Obwohl Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bereits gesetzlich verboten ist, bestehen in Deutschland weiterhin Entgeltlücken zwischen Männern und Frauen – selbst der bereinigte Gender Pay Gap, der vergleichbare Tätigkeiten berücksichtigt, liegt seit Jahren stabil bei rund 6 %. Genau diesen „nicht erklärbaren“ Teil adressiert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Sie verpflichtet Unternehmen künftig dazu,
- Entgeltsysteme auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zu stützen,
- Bewerbenden bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses klare Gehaltsinformationen zu geben,
- Beschäftigte proaktiv über Entgeltstrukturen und Auskunftsrechte zu informieren
- sowie regelmäßige Entgeltberichte vorzulegen – bereits ab 100 Beschäftigten.
Die Richtlinie wirkt weit in HR-Prozesse, Mitbestimmung und Unternehmenskultur hinein. Umso wichtiger ist es, frühzeitig die richtigen Weichen zu stellen.
Der juristische Rahmen – Impulse von Dr. Falko Daub
Dr. Falko Daub gab einen kompakten Überblick über die rechtlichen Kernpunkte der EU-Richtlinie und die erwarteten Konsequenzen für die nationale Umsetzung.
Er hob fünf zentrale Elemente hervor:
1. Objektive Entgeltkriterien
Vergütung muss an nachvollziehbaren, diskriminierungsfreien Faktoren ausgerichtet sein: Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Besonders wichtig: soziale Kompetenzen dürfen nicht „nebenbei“ bewertet werden, da hier schnell unbewusste Benachteiligungen entstehen können.
2. Transparenz im Bewerbungsprozess
Unternehmen müssen künftig Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen frühzeitig offenlegen – ein Paradigmenwechsel im Recruiting.
3. Auskunftsansprüche ohne Schwellenwerte
Die bisherige Grenze von 200 Beschäftigten entfällt. Auch die Mindestgröße von Vergleichsgruppen wird abgeschafft. Unternehmen werden somit deutlich häufiger und umfänglicher Auskünfte bereitstellen müssen.
4. Proaktive Informationspflichten
Arbeitgeber müssen Beschäftigte künftig regelmäßig und ungefragt über Entgeltstrukturen und Rechte informieren.
5. Ausweitung der Berichtspflichten
Künftig verpflichtet bereits eine Unternehmensgröße ab 100 Mitarbeitenden zu regelmäßigen Entgeltberichten. Bei einem unerklärbaren Entgeltunterschied von über 5 % folgt ein verpflichtendes Verfahren der „gemeinsamen Entgeltbewertung“.
Dr. Daub zeigte anhand zahlreicher Beispiele, dass viele Detailfragen weiterhin ungeklärt sind – insbesondere, wie Tarifprivilegien ausgestaltet werden, wie Soft Skills diskriminierungsfrei bewertet werden oder wer in nichttarifgebundenen Unternehmen als Verhandlungspartner fungiert.
Gewerkschaftliche Perspektive – Beitrag von Heike Lehmann (DGB)
Heike Lehmann, Politische Referentin in der Abteilung Frauen, Gleichstellungs- und Familienpolitik des DGB-Bundesvorstands, ordnete die Richtlinie in den gleichstellungspolitischen Kontext ein.
Ihr Fokus lag auf drei Punkten:
Strukturelle Ursachen der Lohnlücke:
In vielen Bereichen gibt es Fortschritte, doch der bereinigte Gender Pay Gap verharrt seit Jahrzehnten auf gleichem Niveau. Die Richtlinie adressiert daher genau den Teil, der bislang nicht erklärbar ist.
Tarifverträge als Schlüssel zur Lohngerechtigkeit:
Wo Tarifverträge gelten, ist Entgeltgleichheit messbar besser gewährleistet. Eine Stärkung der Tarifbindung sieht der DGB als wichtigen Hebel der Umsetzung.
Chance auf Kulturwandel:
Lehmann betonte, dass Entgelttransparenz kein „Verwaltungsakt“, sondern ein gesellschaftlicher Lernprozess sei. Sie erfordert die Bereitschaft, gleichwertige Arbeit neu zu bewerten – insbesondere in von Frauen dominierten Berufen.
Praxisperspektive: Wie die REWE Group Entgelttransparenz umsetzt
Eine Einordnung aus der Unternehmenspraxis gab Michael Fräßdorf, seit über acht Jahren Head of Compensation & Benefits bei der REWE Group und Leiter des konzernweiten Projekts „Entgelttransparenz 2.0“.
Er berichtete aus der Praxis eines Unternehmens mit über 200.000 Beschäftigten in Deutschland:
Komplexität der Vergleichsgruppenbildung
Die Unterscheidung „gleich“ vs. „gleichwertig“ ist im Alltag alles andere als trivial. Kleine Veränderungen – z. B. Ein und Austritte – können Kennzahlen stark verzerren, insbesondere weil künftig der Mittelwert statt des Medians zu berichten ist.
Analytisches Grading als Fundament
REWE arbeitet mit einem analytischen Bewertungsverfahren, ergänzt durch ein unternehmensspezifisches Glossar und ein klares Rollenmodell. Ohne diese systematische Basis wären Auskunftserteilung und Reporting in der Konzernrealität kaum machbar.
Digitalisierung ist entscheidend
REWE setzt auf automatisierte Prozesse, um steigende Auskunftsansprüche effizient bewältigen zu können.
Besitzstände und Differenzierungen
Fräßdorf erläuterte, dass Besitzstandszulagen weiterhin zulässig sind – solange diese klar dokumentiert, gerechtfertigt und nicht diskriminierend wirken.
Die neue Entgelttransparenz ist rechtlich anspruchsvoll, organisatorisch komplex – und gleichzeitig eine enorme Chance: für gerechtere Vergütung, für bessere Entscheidungsqualität und für eine Unternehmenskultur, die Fairness und Transparenz wirklich lebt.
