Es ist 2025 – und Frauen kämpfen immer noch um Chancen, die längst selbstverständlich sein sollten. Der Frauenanteil in Vorständen ist mit 25,7 % so hoch wie nie zuvor – wie eine Studie von FidAR zeigt. Doch die Spitzenpositionen von Aufsichtsräten und Vorständen sind weiterhin überwiegend von Männern besetzt, wie auch die Allbright Stiftung 2024 feststellte. Nur 6,3 % der Aufsichtsräte sind Frauen. Frauen verdienen weniger, haben schlechtere Aufstiegschancen und müssen sich doppelt beweisen. Wie kann das immer noch unser Status quo sein? Ja, es gibt Fortschritte. Aber was heißt das, wenn Frauen sichtbar werden, aber nicht selbstverständlich an der Spitze stehen? Qualifizierte, ambitionierte Frauen gibt es genug – doch sie stoßen nach wie vor auf Hürden, die Männer nicht kennen. Karrierechancen hängen nicht allein von Leistung ab, sondern davon, ob Unternehmen gleiche Aufstiegsmöglichkeiten schaffen.
Das Problem sind nicht die Frauen – es sind die Strukturen. Noch immer werden Frauen strenger beurteilt und müssen sich doppelt beweisen. Während Männer als „visionär“ oder „durchsetzungsstark“ gelten, heißt es bei Frauen schnell, sie seien „zu fordernd“ oder „nicht teamfähig“.
„Führung ist keine Frage des Geschlechts, sondern der Kompetenz – und es wird Zeit, dass wir das auch so behandeln.“ – Birthe Kretschmer
Hinzu kommt die Erwartung, dass Frauen ihre Karriere entweder unterordnen oder sich an ein System anpassen, das nie für sie gemacht wurde. Führung bedeutet in vielen Unternehmen immer noch, rund um die Uhr verfügbar zu sein, sich in traditionelle Hierarchien einzufügen und eine Arbeitsweise zu akzeptieren, die wenig Raum für Vielfalt lässt. Wer nicht in dieses starre Schema passt – weil sie vielleicht Kinder hat, sich Care-Arbeit mit dem Partner teilt oder einfach eine andere Vorstellung von Führung mitbringt – stößt schnell an Grenzen.
Genau hier liegt eine der größten Chancen für Wandel. Frauen führen anders – und das ist gut so. Kooperative, transformative Führung macht Unternehmen nicht nur resilienter, sondern auch innovativer. Trotzdem werden moderne Modelle wie Jobsharing in Führungspositionen, hybride Karrierewege oder geteilte Verantwortung oft nur als Ausnahme gedacht, nicht als Standard. Warum eigentlich?
„Die Frage ist nicht, ob Frauen für Führungspositionen geeignet sind – sondern, warum wir uns immer noch mit Strukturen abfinden, die sie daran hindern.“ – Diana Scholl, Vorstand ddn
Die Wahrheit ist: Es sind nicht die Frauen, die sich ändern müssen – es sind die Strukturen, die sie bisher ausbremsen. Und es sind die Unternehmen, die endlich verstehen müssen, dass Vielfalt nicht nur eine wirtschaftliche Notwendigkeit ist, sondern längst Normalität sein sollte.
Denn das eigentliche Problem ist nicht, dass Frauen nicht können – sondern dass sie immer noch anders behandelt werden. Dass ihre Qualifikationen nicht in gleicher Weise gesehen, ihre Erfolge anders bewertet und ihre Karrieren nicht im gleichen Tempo unterstützt werden.
Der Internationale Frauentag ist ein guter Anlass, sich genau das bewusst zu machen. Gleichberechtigung in Führung ist keine Wirtschaftsförderung, kein Diversitätsprojekt und keine Imagefrage. Sie ist ein Grundsatz, der in einer modernen Gesellschaft keine Diskussion mehr wert sein sollte. Es ist höchste Zeit, dass sich das ändert.
