Ergebnisse der ddn-Netzwerkkonferenz 2022

Impuls I
Erfolgsfaktoren für eine gelungene Kooperationskultur 

Dr. Thomas Hartmann und Michael Hacker stellen die Erfolgsfaktoren für eine gelungene Kooperationskultur vor. Sie plädieren dafür, gute Bedingungen zu schaffen, um die Kooperationskultur und -fähigkeit zu bewahren, zu verstetigen und weiterzuentwickeln. Die wichtigsten Faktoren sind:

Working Session I
Auf dem Weg in eine Kooperationskultur

Arbeitsgruppe: Gemeinsam wirken  

• Neues Wissen: neue Kombinatorik der Akteure 
• Mehr ECO System als EGO System 

Am Beispiel Jobcenter wurden Herausforderungen, die im Zuge der Integration von Geflüchteten in den Arbeitsmarkt auftauchen, vor dem Hintergrund der Zusammenarbeit unterschiedlicher Akteur*innen, diskutiert. Christoph Zeckra, Stiftungsvorstand, mult. Beirat, Co-Founder: The Human Safety Net/Generali und Vorstandsmitglied ddn e.V., stellte den Ansatz des “Gemeinsamen Wirkens” vor. Das Prinzip des “Gemeinsamen Wirkens” stärkt die Zusammenarbeit transdisziplinärer Teams durch Verbindlichkeit und Arbeiten auf Augenhöhe mit einer gemeinsamen Vision. Der Ansatz kann auch bei der Integration von Geflüchteten für einen wirksameren Weg angewandt werden. Hier stand die Chance auf eine stärkere Zusammenarbeit mit den Regionaldirektionen der Bundesagentur für Arbeit sowie die Stärkung von Regional Netzwerken im Vordergrund. 

Der Ansatz des “Gemeinsam Wirken” lässt sich auf weitere gesellschaftliche sowie betriebliche Herausforderungen übertragen, z.B. Gender Shift für die Investition in die Gleichberechtigung der Geschlechter und gemeinsame Initiativen zur Berufsorientierung bei der Gewinnung von Azubis. 

Arbeitsgruppe: Führung  

In der Arbeitsgruppe Führung wurde diskutiert, was ein modernes Führungsbild ausmacht. Das traditionelle Verständnis von Führung als “Kommando und Kontrolle” hat ausgedient. Stattdessen ist ein Führungsverständnis wichtig, welches das “Wir” über dem “Ich” priorisiert.  

Um moderne Führung umzusetzen, identifizierte die Gruppe mehrere Aspekte, die im Alltag wichtig sind: Agilität, Vertrauen, Reflexion, Freiräume, Verbindlichkeit, Diversität, Rituale, sowie das Schaffen von Anlässen, um Potenziale zu nutzen.  

Für Führungskräfte sollte das Empowerment der einzelnen Mitarbeitenden sowie der Teams im Vordergrund stehen. Die Unterstützung der Beschäftigten bei der Entfaltung ihres Potenzials und dem Nutzen ihrer genuinen Talente, ist dabei entscheidend.  

Arbeitsgruppe: Vielfältige Teams  

Vielfältige Teams sollen Menschen eine faire und soziale Teilhabe ermöglichen. Dabei kann in den Teams voneinander gelernt und die vielfältigen Stärken für die Kollaboration genutzt werden. Dazu muss die Förderung von Vielfalt in den Unternehmen systematischer angegangen und gefördert werden. 

Der Status Quo von Führungspositionen sieht nach wie vor wenig divers aus und ist aufgrund des Mini Me-Effekts (Bevorzugung von Menschen, die einem ähnlich sind) schwierig aufzubrechen. Eine Quotierung für mehr Parität in Entscheidungspositionen scheint daher sinnvoll. Weiterhin sticht der Unconscious Bias, die unbewusste Bildung inhärenter und/oder Aufrechterhaltung erlernter Stereotype, als Einflussvariable beim Recruiting, bei der Mitarbeitendenführung und - Beförderungen, hervor. Zudem stellen hierarchische Strukturen in Unternehmen ein Hemmnis für vielfältige Teams dar. 

Wie können wir Vielfalt in Teams fördern?  

• Raum für Begegnung schaffen (Zeitressourcen) 
• Verbindlichkeit und systematischer Ansatz  
• organisationale Verankerung, statt in der Verantwortung einzelner Mitarbeitenden 
• Durch wertegeleitete Führung gemeinsamen Konsens entwickeln 
• Stärke und Kompetenzorientierung in den Vordergrund stellen 

Arbeitsgruppe: Regionalnetzwerke  

Im ersten Schritt sollten innerhalb der ddn Regionalnetzwerke Zweck und Ziel des Netzwerks formuliert und reflektiert werden. Weiterhin benötigen die ddn-Regionalnetzwerke  eine gemeinsame, übergeordnete Herausforderung. Der erwähnte Ansatz “Gemeinsam Wirken” ist eine gute Möglichkeit zur Umsetzung dieser Ziele. 

Im zweiten Schritt müssen die Ressourcen und Kompetenzen der ddn -Regionalnetzwerke geprüft werden. Darauf folgt im dritten Schritt die Auflistung der eigenen Leistungen, die zur Umsetzung der Ziele, Themen sowie zum Erhalt der Qualität beitragen. 

Grundsätzlich sollten wir mit einer Bestandsaufnahme der aktuellen Situation unserer Regionalnetzwerke starten und die Klarheit in den Rollen von ddn zentral und ddn regional stärken. 

Dabei wollen wir „fluide erfolgreich sein“, da die wiederkehrende Reflektion und Justierung für dern Erhalt der ddn-Regionalnetzwerke entscheidend ist. 

Weitere Anregungen: 

• Es muss stets eine angestellte Person geben, die sich um das ddn-Netzwerk kümmert. 
• Für die ddn Regionalnetzwerke sollten vorhandene regionale Strukturen wie Regionalmanagements stärker genutzt werden, die dann Input der ddn-Impulse/Themen erhalten 
• Besonders wichtig: Die Sichtbarkeit der ddn Regionalnetzwerke muss gestärkt werden! 

Arbeitsgruppe: Gesundheit im Beruf 

Um Gesundheit im Beruf zu fördern, kann der Kooperationsansatz in vielfältiger Weise angewandt werden. Jedoch stellt Kooperation nicht das Alleinstellungsmerkmal in diesem Kontext dar. Eine Kooperation über das eigene Unternehmen hinaus kann Vorteile bieten, um die allgemeine Situation der Beschäftigten in einer Branche, oder Region zu verbessern, jedoch steht man gleichzeitig auch immer in Konkurrenz um Fachkräfte, die beispielsweise mit besonderen (Gesundheits-) Benefits gelockt werden können. Geht man eine entsprechende Kooperation mit Unternehmen in der gleichen Branche ein und setzt neue Standards in der Gesundheitsförderung durch, kann man dadurch seinen eigenen Vorteil verlieren. Setzt man neue Standards auf regionaler Ebene um, steht man in Konkurrenz zu anderen Regionen (oder Ländern). Möchte man seinen eigenen Vorteil im Kampf um Fachkräfte nicht schwächen, müssen dann zusätzliche Maßnahmen zur (Gesundheits-)Förderung der Beschäftigten implementiert werden. Hier kann ein Ansatz sein, die Beschäftigten dazu zu befähigen, intern stärker zu kooperieren und dadurch nicht nur den innerbetrieblichen Zusammenhalt stärken, sondern auch Wissenstransfer und Unterstützung zwischen den Beschäftigten zu fördern.  Auch können Dienstleister stärker einbezogen werden. Insbesondere mit Hilfe digitaler Technologien können hierbei niederschwellige Angebote geschaffen werden, die dazu dienen können, beispielsweise Stress zu reduzieren, Fitnessangebote (für das Homeoffice) anzubieten, oder das allgemeine Wohlbefinden zu steigern.  

Impuls II
ddn NextGen

Die Perspektiven verschiedener Generationen sind essenziell für die Bearbeitung des Themenfelds demografischer Wandel. Franziska Berge und Lucie Stecker der ddn Geschäftsstelle stellten in im Rahmen ihres Impulses Vision, Herausforderungen und Ziele sowie erste Überlegungen des Vorhabens der ddn NextGen vor. Das Ziel: Ein lebendiges und nützliches Netzwerk ddn 2023! 

Working Session II
Auf dem Weg in die Zukunft 

In den Working Sessions wurde der Mehrwert von und für ddn NextGen herausgearbeitet. Dabei haben sich vor allem ein langfristiges Mentoringprogramm sowie die Beschäftigung mit arbeitsbezogenen Perspektiven, wie Rollenfindung und die Bedeutung von Arbeit, hervorgehoben. Zur Umsetzung und Förderung der Vorhaben ist es von besonderer Relevanz, auf kreative Ideen zur Spendenakquise zurückzugreifen und eine Messbarkeit der Wirkungskraft von Aktionen zu erschaffen. 

Die Aktion “Bring your buddy”, bei der ddn-Mitglieder ihre “buddies” zu Veranstaltungen und treffen des ddn-Netzwerkes mitbringen können, soll als erste Maßnahme umgesetzt werden! Weiterhin sollen alle Mitgliedsunternehmen besonders ihre jungen Mitarbeitenden motivieren, beim ddn einzubringen. 

Wie können wir uns dabei selbst einbringen? 

• Projekte fördern, die inhaltlich zu ddn NextGen passen  
• Input aus Projekten einbringen, die inhaltlich zu ddn NextGen passen 
• Mentoring und “Bring your buddy” nutzen 
• Erfahrungen aus Mentoring Programmen einbringen 
• Equipment zur Verfügung stellen, z.B. für Foto-, Video- und Podcastaufnahmen 

Wir konnten sehr viel aus den Impulsen, Anregungen und Ideen des Netzwerks mitnehmen! Das Feedback der Teilnehmenden hat uns gezeigt, dass eine jährliche Netzwerkkonferenz in Präsenz für alle Beteiligten eine Bereicherung darstellt.  

Den offiziellen Abschluss der ddn-Netzwerkkonferenz machte die junge, unabhängige und überparteiliche Graswurzel-Organisation Brand New Bundestag, die sich für eine progressive, zukunftsorientierte Politik einsetzt.  In einer spannenden Diskussion stellte sich Finja Pollen den Fragen der Teilnehmenden und beantwortete diese auf engagierte und kluge Weise.  
Besonderes Augenmerk legte sie hierbei auf die Wichtigkeit politischer Bildung, um eine breite Teilhabe der Gesamtgesellschaft an politischer Willensbildung zu erreichen. 
Zum krönenden Abschluss der ddn-Netzwerkkonferenz fand ein gemeinsamer Spaziergang zum Deutschen Bundestag statt, um die Aussicht von der Reichstagskuppel zu genießen.

Für 2023 sind außerdem weitere spannende Formate in den ddn-Austauschforen, ddn-Veranstaltungen sowie ddn-Projekten geplant, um die Kooperationskultur und Zukunftsorientierung im Demographie Netzwerk zu etablieren und zu fördern. Bringen Sie sich ein!