HR Reinvented: Warum HR jetzt neu gedacht werden muss

HR zwischen langfristigen Megatrends und wirtschaftspolitischen Herausforderungen

HR befindet sich an einem kritischen Wendepunkt. Die bisherigen Funktionsweisen reichen oft nicht mehr aus, um mit den dynamischen Veränderungen der Arbeitswelt Schritt zu halten. Im Vorwort von HR Reinvented haben wir daher sieben zentrale Thesen formuliert, die verdeutlichen, warum HR neu gedacht werden muss. Besonders drei dieser Thesen verdeutlichen die Spannungsfelder, in denen sich HR bewegt:[DS1] 

Digitalisierung ist mehr als Technologie

Digitalisierung bedeutet nicht nur den Einsatz neuer Technologien, sondern auch eine tiefgreifende kulturelle und organisatorische Transformation. Unternehmen müssen Arbeitsmethoden, Entscheidungsprozesse und Wertschöpfung von Mitarbeitenden und Technologie neu gestalten, um mit der digitalen Entwicklung Schritt zu halten. Gleichzeitig muss HR den Fokus darauf legen, das Prinzip der Employee Centricity nicht aus den Augen zu verlieren. Technologie soll nicht Selbstzweck sein, sondern Unternehmen und Mitarbeitende dabei unterstützen, erfolgreicher und nachhaltiger zu agieren. Wertschöpfung wird zunehmend von Menschen und Technologie in Teamarbeit geleistet, weil bspw. künstliche Intelligenz die kreativen und innovativen Potenziale von menschlichen Mitarbeitenden auf eine neue Ebene hebt.

Neue Zusammenarbeitsmodelle sind der Schlüssel zur Anpassungsfähigkeit

Hierarchische Strukturen und starre Steuerungssysteme sind nicht dazu geeignet, Unternehmen in eine Zukunft zu führen, wo sie Relevanz für vielfältige Kunden- und Zielgruppen beweisen müssen, und somit auf die kreativen Potenziale und das Wissen und Engagement aller angewiesen sind. Kein Unternehmen muss sich vollumfänglich als agile oder holokratische Organisation neu erfinden; gleichzeitig wird kein Unternehmen zukünftig erfolgreich sein, das nicht gezielt auch auf agile, netzwerkartige Organisationsformen setzt. Diese Modelle erfordern ein Umdenken in HR: Wie können Unternehmen flexible und dennoch produktive Formen der Zusammenarbeit etablieren? Wie lassen sich hybride Arbeitsweisen so gestalten, dass sie Innovationskraft und Engagement fördern? Die HR-Funktion kann hierbei als Impulsgeber und Enabler fungieren, indem sie die richtigen Rahmenbedingungen und Führungsmodelle entwickeln hilft.

Transformationskompetenzen schlagen Fachwissen

In einer zunehmend dynamischen Umwelt wird die Fähigkeit, Transformationen aktiv zu gestalten, wichtiger als statisches Expertenwissen. Führung ist keine Kompetenz mehr für einige wenige „Talente“ im Unternehmen, sondern im Sinne einer bewussten Selbstführung und Entwicklung eigener Future Skills eine Anforderung an alle Mitarbeitenden. Die HR-Funktion kann dazu beitragen, eine Kultur des Lernens und der kontinuierlichen Weiterentwicklung zu etablieren und Mitarbeitende sowie Führungskräfte darin zu unterstützen, mit Unsicherheiten achtsam und konstruktiv umzugehen. Dies erfordert einen klaren Blick auf organisationale Zukunftskompetenzen sowie die Bereitschaft, traditionelle Muster zu hinterfragen, um das betriebliche Lernen konsequent auf strategische Geschäftsanforderungen einerseits, und Veränderungsfähigkeit andererseits auszurichten.

Das Reinventing-HR-Modell: Ein neuer Denkrahmen

Um die HR-Funktion an diese Herausforderungen anzupassen, haben wir im Rahmen unseres Buches das „Reinventing-HR-Modell“ entwickelt, auf der Grundlage des erfolgreichen TOP-Modells aus dem Jahr 2017. Unser neues Modell umfasst vier zentrale Dimensionen, die aufeinander abgestimmt sind und einen umfassenden strategischen Rahmen für die Zukunft von HR bieten.

HR im Kontext der Unternehmensführung und des Geschäftsmodells

HR kann nicht losgelöst von der Unternehmensstrategie agieren, sondern muss strategisch als Teil der Unternehmensführung und Weiterentwicklung des Geschäftsmodells eingebunden sein. Das bedeutet, dass HR nicht nur die Personalstrategie entwickeln, sondern auch an der Entfaltung und Steuerung der Geschäftsstrategie beteiligt sein muss. Unternehmen, die HR als integralen Bestandteil der Unternehmensführung begreifen, nutzen HR als strategischen Treiber, um nachhaltige Wettbewerbsvorteile zu generieren.

Neuausrichtung von Zusammenarbeit und Leistung

Moderne Unternehmen müssen sich von starren Hierarchien lösen und eine agile, vernetzte Arbeitsweise etablieren. HR kann hier eine entscheidende Rolle spielen, indem es Rahmenbedingungen schafft, die Teamdynamiken unterstützen und Führungsansätze etablieren, die Eigenverantwortung und Partizipation in den Mittelpunkt stellen. Statt auf klassische Leistungsbewertung zu setzen, werden kontinuierliches Feedback, adaptive Ziele und selbstorganisierte Teams immer wichtiger.

Personalentwicklung und Employee Experience

Die gezielte Entwicklung von Mitarbeitenden ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Unternehmen müssen eine Umgebung schaffen, in der kontinuierliches Lernen und die individuelle Entwicklung gefördert werden. Personalisierte Entwicklungspläne, digitale Lernplattformen und Coaching-Ansätze ermöglichen es Mitarbeitenden, ihre Karriere aktiv zu gestalten und sich auf neue Anforderungen einzustellen. Gleichzeitig wird eine positive Employee Experience immer wichtiger, weil dadurch Mitarbeitende den Anspruch an eine attraktive Customer Experience authentisch selbst erleben und zu deren Mitgestaltung eingeladen werden.

Technologie als Enabler für moderne HR-Arbeit

Automatisierung, People Analytics und KI-gestützte Anwendungen bieten erhebliche Potenziale, um HR-Outcomes effizienter und produktiver zu gestalten. Doch es reicht nicht aus, einfach neue Technologien einzuführen. Unternehmen müssen sicherstellen, dass der Einsatz dieser Tools regulatorisch abgesichert wird, Anwendungen möglichst niedrigschwellig in die Endnutzer-Umgebung integriert werden, und im Rahmen einer klaren unternehmensweiten Policy leicht integrierbare Angebote zum Erproben und Lernen für alle Mitarbeitenden verfügbar gemacht werden.

Ein Instrument für die Praxis: Die Maturity Map

Ein zentrales Werkzeug für die betriebliche Praxis, das wie im Buch vorstellen, ist die Maturity Map. Dieses Reifegradmodell hilft Unternehmenslenker:innen und HR-Manager:innen dabei, den Status quo ihrer HR-Strategie zu bewerten und gezielt weiterzuentwickeln. Es zeigt auf, welche Entwicklungsstufen Organisationen in verschiedenen HR-Dimensionen durchlaufen können und wo konkrete Handlungsbedarfe bestehen.

HR als aktiver Gestalter der Zukunft

Die Umsetzung des Reinventing-HR-Modells erfordert strategisches Denken und eine langfristige Perspektive. Es geht nicht darum, kurzfristige Trends zu adaptieren, sondern die HR-Funktion nachhaltig so weiterzuentwickeln, dass Unternehmen Impulse für eine langfristig erfolgreiche Weiterentwicklung erhalten. Unser Buch zeigt praxisnah, wie dieser Wandel gelingen kann, indem es unseren theoretischen Denkrahmen mit konkreten Handlungsanleitungen und Erfahrungsberichten verbindet. Die Frage ist nicht mehr, ob die HR-Funktion sich wandeln muss, sondern welche Unternehmen diesen Wandel zielgerichtet und erfolgreich bewältigen – mithilfe eines neuen strategischen Denkrahmens wie „HR Reinvented“.

Ein Artikel von: Prof. Dr. René Sadwoski – Dr. Lea Bolz – Prof. Dr. Sebastian Harrer