Working Out Loud bei Bosch

21.11.18

Führung in Zeiten, in denen Demographie, Digitalisierung und divers zusammengesetzte Belegschaften alles verändern, ist das Thema der gleichnamigen Arbeitsgruppe im ddn. Die Gruppe war jüngst zu Gast bei der Robert Bosch GmbH. Sie ließ sich von Katharina Krentz einführen in die Ideen und Praxis von „Working Out Loud“.

Working Out Loud ist eine Methode, die sich derzeit weltweit rasant verbreitet. Ihren Anwendern bringt sie gleich drei erfolgskritische Kompetenzen dieser digitalen und diversen Arbeitswelt nahe: Netzwerkkompetenz, Digitalkompetenz und Kommunikationskompetenz. Die Robert Bosch GmbH und Katharina Krentz können zu Recht als Geburtshelfer dieser Bewegung gelten.

Die Bosch-Kommunikationsexpertin sah als erste, welches Potential in der Methode steckte, die der US-amerikanische IT-Manager John Stepper vor knapp zehn Jahren bei der Deutschen Bank in New York zu entwickeln begann. Sein Auftrag damals: Endlich Menschen dazu zu bewegen, die modernen Kommunikations- und Vernetzungstools auch effektiv zu nutzen, die ihr Arbeitgeber ihnen zur Verfügung stellte.

Mit Feuereifer setzte Katharina Krentz sich dafür ein, die Methode bei Bosch zu implementieren, wechselte dafür hausintern den Job und überzeugte skeptische Chefs. Mit gleichem Feuereifer zog die heute hauptamtliche Working Out Loud-Koordinatorin in ihrem Vortrag die ddn-Besucher in ihren Bann. Ihre Botschaft: Das Mindset hinter Working Out Loud und die Fähigkeiten, die mit Methode erlernt werden können, bieten eine wertvolle Unterstützung bei dem Wandel von Bosch in ein Softwareunternehmen (IoT Company).

Denn dieser digitale Wandel bedeutet nicht nur vernetzte Produkte, er ist auch ein kultureller Wandel. „Um unseren digitalen Wandel erfolgreich zu gestalten, müssen wir interdisziplinär und bei unsicheren Bedingungen agil zusammenarbeiten“, so Krentz. „Dafür benötigen wir neben agilen Organisationsformen auch ein neues Führungsverständnis sowie die konsequente Ausrichtung auf den Nutzer.“

Working Out Loud: Die Methode

Wie also funktioniert „Working Out Loud“, das unter Kennern auch als „WOL“ bezeichnet wird? Es geht um einen selbstgesteuerten Gruppenprozess, in dem sich fünf Personen freiwillig zusammenschließen, um für jeden von ihnen ein sehr persönliches Lernziel zu definieren, sich bei der Erreichung desselben gegenseitig zu unterstützen und dabei sich aller digitalen oder analogen Networking-Möglichkeiten zu bedienen, über die wir heute verfügen.

Fünf Herangehensweisen bringen dabei den Erfolg und verändern die Haltung, in der Menschen in unseren bürokratisierten und zunehmend entfremdeten Organisationen ihrer Arbeit nachgehen:

  • Beziehungen knüpfen (um Probleme zu lösen und Anregungen zu erhalten),
  • großzügig geben (ohne direkt etwas zurück zu erwarten),
  • sichtbar arbeiten (um andere an der eigenen Expertise und Erfahrung teilhaben zu lassen und sich durch frühes Feedback zu verbessern),
  • zielgerichtetes entdecken (um sein Ziel zu erreichen und zu lernen),
  • wachstumsorientiert denken (um stetig besser zu werden und Neues zu lernen).

Das gemeinsame Lernen geschieht in so genannten „WOL Circles“, in denen sich die Teilnehmer einmal die Woche über einen Zeitraum von zwölf Wochen treffen und spezifische, übrigens im Netz frei zugängliche Arbeitsaufträge abzuarbeiten und ihrem Ziel näher zu kommen. Den Zeitinvest taxiert Katharina Krentz auf 24 Stunden über den gesamten Zeitraum. Bei Bosch darf, ja soll er in der Arbeitszeit absolviert werden. Und das selbst dann, wenn rein persönliche Ziele („lactosefrei ernähren“) damit verbunden sind. „Wir profitieren von dem Skillaufbau und der Haltung, egal welche konkreten Lernziele verfolgt werden“, betont Krentz.

WOL bei Bosch: Die Erfolge

Die Erfolge lassen sich sehen. Jährlich verdoppelt sich die Zahl der „Circles“. In Summe sind bei Bosch seit 2015 weltweit über 500 zustandegekommen. Koordiniert werden sie von der Bosch Trainingsorganisation, die Initiative als solche hält Katharina Krentz als Vollzeitkraft mit Hilfe von elf weiteren 10-Prozent-Kräften am Laufen. Doch nicht um Zahlen geht es, sondern um Köpfe – und was in ihnen passiert. Genau dazu gerät Krentz ins Schwärmen: „Alle Konzerne haben das Aufbrechen von Silos, das selbstbestimmte Arbeiten, die Vernetzung in ihren Zielen. Aber wie man das erreicht, hat erstmals Working Out Loud deutlich gemacht und in die Breite getragen.“

Die Erfolge gründen auch in der Fürsprache begeisterter Teilnehmer an den Circles. So unterstützt neben HR, Bosch Training Center und Corporate IT auch der Bosch Konzernbetriebsrat die Initiative, weil die Vorsitzende die Mitarbeit in den Circles als inspirierend und hilfreich erlebt hat. Arbeitsdirektor Christoph Kübel wiederum hat sich früh für die Idee begeistern lassen und unterstützt die Initiative seit einem Jahr als Schirmherr.

Working Out Loud: Fragen und Antworten

Alles zu schön um wahr zu sein? Der Arbeitskreis wollte es genau wissen.

Ob denn angesichts dieser Aktivitäten überhaupt noch jemand zum Arbeiten komme? Antwort Krentz: Die Zeitinvests bleiben im genannten Rahmen – und es liege Bosch nichts ferner, als die Lernziele zu kontrollieren und hier investierte Zeit nachzuverfolgen.

Ob die Teilnahme und das Nachverfolgen von Gruppen nicht die Informationsüberflutung der Mitarbeiter weiter verstärke? Krentz: Wir leben in hypermedialen Zeiten und müssen damit umgehen lernen, wenn wir die Chancen heben wollen. Krentz und Team schulen daher, wo gewünscht, auch in Fragen der Filterung von Inhalten und Bewertung der Relevanz von Ressourcen.

Inwieweit sich die Aktivitäten steuern und zum Beispiel gezielt zu Innovationszwecken nutzen ließen? Antwort Krentz: Im Mittelpunkt steht die freiwillige Teilnahme an den Circles zu den selbstgewählten Themen. „Nur so entsteht die Energie, die zwölf Wochen erfolgreich durchzuziehen.“ Allerdings habe ein Circle einmal einer Teilnehmerin dazu verholfen, ihre Innovationsidee, die von den offiziellen Gremien eines Innovationswettbewerbs bereits abgelehnt worden sei, dank Vernetzungs- und Kommunikationsarbeit doch noch zur Umsetzung zu bringen.

Ob WOL wirklich in der Breite der Belegschaft wirke oder doch nur extrovertierte und technologieaffine Mitarbeiter anziehe? Antwort Krentz: Auch hierzu gebe es keine gezielten Auswertungen. „Eines kann ich Ihnen aber versichern, das Alter spielt keine Rolle. Da haben wir die ganze Bandbreite - quer über alle Landesgesellschaften und Kontinente.“

Warum wir WOL wollen sollten

Nach über zwei Stunden intensiver Diskussion bleibt die Erkenntnis: „Wenn wir die Chancen einer digitalisierten Arbeitswelt mit ihren Tools und Praktiken ergreifen wollen, dann scheint WOL ein Weg, den es zu beschreiten lohnt“, so der ddn-Vorstandsvorsitzende Rudolf Kast. Er sieht in den Circles ein gutes Instrument, um Menschen unbesehen ihres Alters, Geschlechts, Arbeitsorts und ihrer Tätigkeit näher und effektiver zusammenzubringen sowie Lernen, Vernetzung und Mitarbeiterzufriedenheit zu fördern.

 

Näheres zur Initiative Working Out Loud finden Sie hier.