Vielfalts-Erzählsalon am 8. Deutschen Diversity-Tag der Charta der Vielfalt

25.06.20

Die beiden ddn Regionalnetzwerke Berlin-Brandenburg und Hamburg beteiligten sich mit dem digitalen Erzählsalon gemeinsam per Videokonferenz im Livestream am Deutschen Diversity-Tag. Dabei schufen die Projektleiterin Susanne Sabisch-Schellhas (ddn Hamburg) und die Salonnière Uta Sadowski-Lehmann (ddn Berlin-Brandenburg) einen professionellen und zugleich sehr persönlichen Rahmen für dieses innovative Erzählformat. 

„Viele Blickwinkel, ein Ziel - wie wir bunter und vielfaltsBEWUSSTer wurden“ - unter diesem Titel ließen acht Erzählende aus Unternehmen und sozialen Organisationen, Bildungseinrichtungen und Initiativen die gut 20 Anwesenden an ihren Vielfalts-Erfahrungen teilhaben. 

Der Erzählsalon ist eine lebendige Form des Wissenstransfers 

Im Erzählsalon erzählt einer nach der anderen seine Geschichte, ohne unterbrochen zu werden. Jede der kurzen Erzählungen steht unkommentiert für sich und entfaltet ihre eigene Wirkung bei den Zuhörenden. Dadurch entsteht ein farbiges Kaleidoskop an Geschichten, Erfahrungen und Wissen. 

Wie ist es den Erzählenden gelungen, vielfaltsbewusstes Miteinander in ihrer Organisation zu verankern? Was war der Anlass und gab es besondere Menschen, die das Thema vorangetrieben haben? Welche unerwarteten Hürden mussten die Erzählenden nehmen?  

Darüber, und über viele weitere Aspekte, berichteten die Erzähler_innen. 


Jawerias sanfte Hartnäckigkeit 

Petra Fehl erzählte über ein besonderes Erlebnis im Rahmen ihrer Tätigkeit im Diversity Management der AOK Hessen. Ihre Geschichte begann 2017. Bei der AOK Hessen bewarb sich ein geflüchteter Mann aus Pakistan um einen Praktikumsplatz. „Die Zeit war noch nicht reif“ so Frau Fehl, die Führungskräfte waren noch nicht bereit, diesen zusätzlichen Aufwand der Betreuung zu schultern. Frau Fehl musste dem Mann schweren Herzens absagen. 

Einige Zeit später erhielt sie die Bewerbung einer 15-jährigen Schülerin und erkannte, dass es sich um die Tochter des abgelehnten Mannes handelte. Jaweria hatte sich nicht davon abhalten lassen und bewarb sich für ein Schülerpraktikum. Angetan vom Mut und der sanften Hartnäckigkeit der jungen Frau setzte sie diesmal alle Hebel in Bewegung, kulturelle Vielfalt in der AOK zu etablieren, und gewann eine engagierte Mentorin für Jaweria.  

Es wurde eine Erfolgsgeschichte. Petra Fehl zog folgendes Fazit: Nähe und Vertrauen sind zentral für den Erfolg der Integration. Jaweria hat sich nun bei der AOK Hessen auf einen Ausbildungsplatz beworben. 

 

Wie übersetzt man Abisolierzange in eine fremde Sprache? 

Ulrike Stodt von der Deutschen Bahn griff das Thema auf. 2015 war ihr Unternehmen als eines der ersten unmittelbar betroffen, als die vor dem Krieg Geflüchteten im Süden des Landes auf den Bahnhöfen ankamen und in die Züge stiegen.  

„Wir als Konzernleitung haben uns natürlich auch gefragt: Was können wir über einzelne Projekte hinaus eigentlich beitragen, wo können wir grundsätzlich helfen?“ … Und es wurde sehr schnell klar: „Was wir wirklich gut können, ist ausbilden und qualifizieren“.  

Intern machte man sich viele Gedanken, was es bedeutet, wenn Geflüchtete als Auszubildende in die DB mit ihren vielen Regularien und Begrifflichkeiten kommen. Wie soll man z.B. „Abisolierzange“ in eine fremde Sprache übersetzen? Doch als die ersten Programme anliefen, war in der Praxis vieles anders als theoretisch geplant. Denn was macht man, „wenn nach acht Wochen ein Fremder auf dem Betriebsgelände erscheint und sagt, er sei der Bruder von Ahmed, der gerade nicht kommen könne. Aber er würde ihn heute gern in der Ausbildung vertreten!“ 

Daraus erfolgte ein Lernprozess bei der Bahn: Nicht alles, was nicht unserer Norm entspricht, als Zumutung empfinden, sondern entspannt reagieren! Bei der Bahn ist man jetzt froh und stolz, dass man Platz geschaffen hat für Lebensläufe, die vielleicht ein wenig anders sind – sie sind eine Bereicherung! 


Mehr Fatmas in die Führungsetagen! 

Vom Einstieg in die Arbeitswelt für akademische Frauen mit Migrationshintergrund berichtete mit viel Verve Martha Dudzinski von der SWANS Initiative. Mit dem Slogan „Mehr Fatmas in die Führungsetagen!“ setzt sich die Initiative für den erfolgreichen Berufseinstieg von hochqualifizierten jungen Frauen mit Zuwanderungsgeschichte und Women of Color ein.  

Die jungen Frauen einen ihre sehr guten Leistungen in Schule und Ausbildung sowie ihre vielfältigen Diskriminierungserfahrungen. Viele von ihnen, auch in der zweiten und dritten Generation, werden immer noch als Ausländerinnen wahrgenommen und stigmatisiert, obwohl sie längst Teil der Gesellschaft sind.  

Die Initiative SWANS möchte das ändern und „die Fähigsten auf die anspruchsvollsten Stellen setzen“. Sie bietet ein Netzwerk für den Austausch untereinander, Mentoring sowie Workshops und Seminare zur Stärkung der Selbstpräsentation. Auch Unternehmensseminare zum Überdenken der eigenen Rekrutierungskultur hat SWANS im Angebot. 

 

Teil der Normalität zu sein – das ist die größte Vielfalt 

Aus dem Blickwinkel der Inklusion betrachtete Dennis Stender vom Berufsförderungswerk Hamburg (BFW) das Thema Vielfalt. Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen und zahlreichen Krankheitsbildern erhalten im BFW eine zweite Qualifizierung.  

In der realen Geschichte einer jungen, kämpferischen Frau mit verschiedenen körperlichen Beeinträchtigungen geht es nicht um das Besondere ihrer Umstände, sondern was sie daraus gemacht hat. „Sie hat sich trotz ihrer Bewegungseinschränkung immer wieder hochgekämpft.“ 

 „Ihr Anspruch war, nie etwas Besonderes haben zu wollen. Sie wollte zeigen, dass Vielfalt darin besteht, ein Teil des Ganzen zu sein!“ so seine Wahrnehmung. 

Dabei hat sie viel Eigeninitiative gezeigt. Der Reha-Träger sah keine Möglichkeit mehr und wollte ihr eine Erwerbsminderungsrente zahlen, doch das war nicht ihr Plan. Sie wollte ganz normal arbeiten und tut dies nun auch bei einem engagierten Arbeitgeber.“ Wenn alle an einem Strang ziehen, ist es zu schaffen. Teil der Normalität zu sein – dadurch schafft man die größte Vielfalt!“ 

 

Loslegen – kleine Hebel in Bewegung setzen – große Wirkung erzielen 

Doch was macht ein Unternehmen wie EY, das in Sachen Vielfalt schon sehr stark aufgestellt ist, welche Diversity-Projekte werden hier entwickelt? EY Diversity Managerin Patricia Heufers berichtete darüber.  

Bei genauerem Hinschauen fiel auf, dass man bei Menschen mit Behinderung noch besser werden könne. Also entwickelte Frau Heufers kurzerhand mit einem blinden Kollegen einen Rekrutierungs-Workshop für blinde und sehbehinderte Studierende. Bewusst wurde mal keine große Analyse der Zielgruppe angefertigt mit großem Planungsstab und langen Entscheidungswegen. Es wurde mit kleinen Schritten und einem Ziel vor Augen einfach begonnen.  

In diesem speziellen Workshop geht es darum, Bewerbungsgespräche zu simulieren, Tipps zur Kommunikation als Sehbehinderte oder Blinde am Arbeitsplatz zu erhalten und sich anhand praktischer Übungen auf den Berufseinstieg vorzubereiten.  

Das Ergebnis wurde von der Zielgruppe sehr gut bewertet. Fazit von Frau Heufers: „Wenn man Mut beweist, einfach mal loslegt und kleine Hebel in Bewegung setzt, kann man eine große Wirkung erzielen“  

 

Zahlen und Fakten für vielfältige Bedürfnisse 

Den Wert der Vielfalt zu erkennen und dass die Menschen unterschiedlich sind, trieb eine weitere Diversity Managerin an, Nicola Byok von der Hamburger Hochbahn. Sie erzählte in ihrer Geschichte davon, was notwendig ist, wenn unterschiedliche Menschen zusammenarbeiten.  

Mit der Corona-Krise waren plötzlich viele Beschäftigte im Home-Office. Auch hier haben die Mitarbeitenden unterschiedliche Bedürfnisse. Somit stellt sich auch dieser Aspekt als Merkmal von Vielfalt dar und nicht nur als reines Personalthema.  

„Was können wir aus dieser Zeit lernen“, fragte sich Frau Byok. Mit ihrer Vorgesetzten vereinbarte sie, dass man in einer Studie die Faktoren und Umstände zum Thema Home-Office erhebt, diejenigen, die gut funktionieren und solche, die es weniger tun. 

Am Ende sollen mit den Ergebnissen der Studie auch alte Denkmuster aufgebrochen werden. Bei der Hamburger Hochbahn möchte man sich bei der Gestaltung von Home-Office-Lösungen für Beschäftigte nicht mehr nur auf das Bauchgefühlt verlassen, sondern auf erhobene Zahlen und Fakten. 

 

Matching von Vielfalt im Ehrenamt 

Aus Berlin berichtete Lina Gühne vom Diakonischen Werk Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz über das Projekt Jobbrücke. Arbeitssuchende mit Fluchterfahrung oder Handicap bekommen ehrenamtliche Job-Paten zur Seite gestellt, die sie bei der Integration in Arbeit unterstützen und begleiten.  

Die Bewerberinnen und Bewerber haben sehr unterschiedliche kulturelle und soziale Hintergründe. Das macht auch das Matching mit den Paten sehr herausfordernd. Für eine arbeitssuchende Frau im Rollstuhl suchte Frau Gühne beispielsweise einen Sparringspartner zur Ideenentwicklung für den Bewerbungsprozess. Es meldete sich eine ehemalige Mitarbeiterin der Behindertenbeauftragten der Bundesregierung. Beide sind Digital Natives, eine gute Voraussetzung für einen gelingenden Integrationsprozess.  

Während der Corona-Zeit läuft die Arbeit der Jobbrücke, wie so vieles, virtuell. Auch das Matching findet nun online statt, aber die Herausforderung bei der Jobbrücke bleibt: Vielfalt muss gematched werden, sowohl analog als auch virtuell. 

 

Nur die Potenziale zählen 

Christoph Zeckra, Generali Deutschland AG, bezeichnete sich selbst als „Migrierender zwischen Politik, Wirtschaft und Zivilgesellschaft“.  

Seine persönliche Erfahrung, zwei Geflüchtete aus Syrien und Eritrea aufgenommen zu haben, führte bei ihm zu der Erkenntnis, dass wir uns zu einer „super-diversen“ Gesellschaften entwickeln, in der es keine einzelne Mehrheit mehr gibt, sondern nur noch Vielfalt. Und sie ist für uns bereichernd. Aber wie bekommt man diese Erkenntnis in ein Großunternehmen wie die Generali mit 75.000 Beschäftigten transportiert? 

Die Generali machte den Entwicklungsschritt und verknüpfte Personalthemen mit Corporate Social Responsibility. Das Ergebnis ist „The Human Safety Net“, für das Christoph Zeckra verantwortlich ist. Es engagiert sich weltweit für die Integration von Geflüchteten in die Gesellschaft. „Dabei interessieren nicht die Probleme, sondern nur die Potenziale!“ 

Viele Geflüchtete bringen Potenziale und Ideen zur Gründung von Unternehmen mit, das fördert Generali. Volunteers aus der Belegschaft unterstützen die jungen Entrepreneure. Das schwappt auf die Konzernwelt über.  

Und Geflüchtete werden Teil des Unternehmens! Ein Beispiel ist Beslan aus Damaskus: Er hat ein Start-up gegründet und verkauft nun Käse in den Kantinen des Unternehmens. Das Fazit der Geschichte: Die Geflüchteten, die neuen Fachkräfte, unterstützen inzwischen die Wertschöpfungskette von Generali. 

Zusammengefasst: Der digitale Erzählsalon zeigte auf lebendige und sehr authentische Weise, dass Vielfalt Gesellschaft und Arbeitswelt verbindet 

Unser Dank gilt allen Erzählern und Erzählerinnen für ihre Bereitschaft und die offenen, teils sehr persönlichen Einblicke - und allen, die die Durchführung des virtuellen Erzählsalons unterstützt haben. 

 

Stimmen zum Erzählsalon 

„Der Erzählsalon ist professionell und trotzdem nicht ausschließlich rational gestaltet. Er berührt mich emotional. Was uns so berührt bleibt besser "hängen". Zudem ist es notwendig genau und ohne Ablenkung zuzuhören, da es kein Nachschlagewerk zum Nachlesen gibt.“ Petra Fehl, Erzählerin, AOK Hessen 

„Der Wert des Erzählsalons liegt in der Authentizität des selbst Erlebten. Nichts ist uniform oder standardisiert, es ist aufregend“  Christoph Zeckra, Erzähler, Generali Deutschland AG 

„Es hat mir sehr gut gefallen, in einer entspannten Umgebung für 1,5 Stunden einfach nur da zu sein und zuzuhören. Unterschiedliche Erzählmenschen erzählen in ihrer eigenen Art und Weise „ihre“ Geschichten. Besonders spannend sind dabei ihre persönlichen Aspekte und Erzählweisen. Ein schönes authentisches Format! Stephanie Duwe, Zuhörerin, Legamaster GmbH 

„Erzählungen geben ganz persönliche Erfahrungen und Einsichten weiter, die in anderen Formaten eher weniger vorkommen und gefragt sind. Die Erzählung ist auch stark abhängig vom Erzähler. Das macht sie und das Format Erzählsalon spannender und vielfältiger. Es sind die vielen kleinen Aha-Momente der Erzähler, die manchmal Großes auslösen können und die ich mit in meinen Arbeitsalltag nehmen kann.“ Christoph Erbslöh, Zuhörer, Bundesverband Deutscher Berufsförderungswerke e. V. 

 

x