Demografie-Lots*innen im Portrait I

12.08.21

Die Demografie-Lots*innen Ausbildung gibt es nunmehr seit zwölf Jahren. Dieses Jahr bietet das Demographie Netzwerk e.V. die Qualifizierung Interessierten in großen Teilen online und in aktualisierter Fassung an. Über 400 Mitarbeiter*innen aus den Bereichen Personalentwicklung, Gesundheit und Arbeitsschutz sowie freie Berater*innen haben sich in den vergangenen Jahren bereits zu Demografie-Lots*innen qualifiziert. Wir möchten Ihnen einige der erfolgreichen Absolvent*innen, und wie sie die gewonnenen Kenntnisse der Ausbildung in ihrer beruflichen Praxis nutzen, in unserer Interview-Reihe „Demografie-Lots*innen im Portrait“ vorstellen.


Dagmar Vieregge ist Arbeits- und Organisationspsychologin (B.A.) mit Schwerpunkt auf Betrieblichem Gesundheitsmanagement (M.A.). Demografie-Lots*in wurde sie 2009. Sie hat sowohl im Auftrag von Krankenkassen als auch selbständig Betriebe zum Thema BGM beraten und leitet heute bei der Deutschen Rentenversicherung Westfalen das Betriebliche Gesundheitsmanagement.      

 

 

 


Im Gespräch mit Dagmar Vieregge


ddn: Wie würden Sie die Demografie-Lots*innen Ausbildung im Nachhinein beschreiben? 

D.V.: Die Demografie-Lots*innen-Ausbildung ist sehr praxisorientiert und gut strukturiert. Auch die didaktische und methodische Aufbereitung der Qualifizierung konnte mich überzeugen. Der gesamte Beratungsprozess wird so vermittelt, dass sich die erworbenen Kenntnisse danach sofort anwenden lassen.  

Wie konnten Sie die erworbenen Kenntnisse nachher nutzen? 

Mit der Altersstrukturanalyse habe ich u. a. ein Tool kennengelernt, welches ich später sowohl in meiner selbständigen Beratertätigkeit als auch in meiner jetzigen Anstellung mehrfach nutzen konnte. Bei einem Pflegebetrieb habe ich beispielsweise anhand meiner Ausgangsanalyse mit der Personalführung einen Maßnahmenplan entwickelt. Innerhalb des Entwicklungsprozesses konnten in dem Betrieb ein Springer-Pool etabliert, Schichtpläne optimiert und Gesundheitsförderungsmaßnahmen umgesetzt werden. Ein angepasstes Curriculum für Quereinsteiger erleichterte dem Betrieb zudem die Rekrutierung neuer Mitarbeiter*innen. Die Organisation wurde später von der Becker-Stiftung mit dem Qualitätssiegel „AGE Cert“ für vorbildliche Ansätze im Umgang mit alternden Belegschaften zertifiziert. Für manche Betriebe ist es aber auch schon hilfreich anhand der Analyse ihre Ist-Situation objektiv zu erkennen.   

 

„Demografie-Management ist kein singuläres Projekt, welches irgendwann abgeschlossen ist. Vielmehr ist es eine Perspektive, die in den verschiedenen Bereichen kontinuierlich mitgedacht werden muss. Deswegen halte ich es für umso wichtiger, jene Kompetenz auch intern in den Betrieben zu haben.“

- Dagmar Vieregge, Leiterin Betriebliches Gesundheitsmanagement, Deutsche Rentenversicherung Westfalen

 

Was macht aus Ihrer Sicht gutes Demografie-Management aus?

Ich betrachte Demografie-Management als wichtigen Bestandteil aller Kernprozesse: sei es beim Personalentwicklungskonzept, bei Gesundheitsförderungsmaßnahmen oder beim Arbeitsschutz. Demografie-Management ist kein singuläres Projekt, welches irgendwann abgeschlossen ist. Vielmehr ist es eine Perspektive, die in den verschiedenen Bereichen kontinuierlich mitgedacht werden muss. Deswegen halte ich es für umso wichtiger, jene Kompetenz auch intern in den Betrieben zu haben.  

Gesundheit ist eines der vier Handlungsfelder im Demografie-Management. Welche Rahmenbedingungen sind aus Ihrer Sicht unerlässlich, um Betriebliches Gesundheitsmanagement gut umsetzen zu können? 

Die strukturellen Rahmenbedingungen müssen gegeben sein: Allem voran ist die Unterstützung der Geschäftsführung wichtig. Es müssen die Ressourcen bereitgestellt und Kompetenzen vorhanden sein, d.h. diejenigen, die es umsetzen, müssen entsprechend qualifiziert sein. Das Thema braucht in der Organisation einen guten Stellenwert. Das äußert sich beispielsweise daran, ob der BGM-Bereich das dritte Glied in der Personalabteilung oder es im Organigramm sichtbar ist.  

Auf der inhaltlichen Ebene sind die Förderung der Eigenverantwortung der Beschäftigten und Führung zentrale Themen. So müssen nicht nur Mitarbeitende für gesundheitsförderliches Verhalten sensibilisiert werden, sondern auch Führungskräfte sich dafür verantwortlich fühlen, mitzugestalten und eine Vorbildfunktion einnehmen. Diese Aspekte kommen insbesondere bei Veränderungsprozessen, wie wir sie derzeit vielfach erleben, zum Tragen. 

Können Sie Beispiele für gute alternsgerechte Arbeitsplatz- und Umgebungsbedingungen nennen? 

Im Bürokontext ist eine gute Ergonomie elementar. Das betrifft sowohl die gute ergonomische Ausstattung als auch die Kompetenzen. Hier investieren wir viel Zeit in Schulungen. Wir haben Physiotherapeutinnen im Team, die unsere Beschäftigten immer wieder motivieren und sensibilisieren. Zu den alterskritischen Themen zählt die Digitalisierung. Die Umstellung vom Analogen hin zum Digitalen ist für ältere Mitarbeitende häufig eine Herausforderung, die zu Stress und Über- statt Entlastung führen kann. Dem versuchen wir systematisch mit Qualifizierungsangeboten entgegenzuwirken. Mit einem Home-Office-Curriculum sollen die Mitarbeitenden aktuell beispielsweise die Kompetenz erwerben, im Home-Office gesund zu arbeiten und mit den für das Home-Office notwendigen Programmen und Kommunikationstools umgehen zu können.  

Wird BGM Ihrer Einschätzung nach überwiegend präventiv oder reaktiv betrieben? 

Sowohl als auch. In meinem Bereich ist beispielsweise das Betriebliche Eingliederungsmanagement.  Wir bieten es an, wenn bei Mitarbeitenden entsprechende Fehlzeiten vorhanden sind. Gleichzeitig versuchen wir natürlich aus den BEM-Fällen der Vergangenheit zu lernen und rechtzeitig Handlungsbedarf bei Entscheidungsträger*innen zu thematisieren, so dass ggf. Veränderungsprozesse eingeleitet werden können. Wichtige Stakeholder sind in dem Rahmen die Abteilungsleiter*innen, die Geschäftsführung, der Arbeitsschutz, die Betriebrät*innen und die Arbeitsmedizin.  

Was war für Sie ein Benefit der Ausbildung? Was wollen Sie Interessent*innen mit auf den Weg geben? 

Der demografische Blickwinkel wird durch die Ausbildung geschärft. Durch die gewonnenen Kompetenzen konnte ich nicht nur als freie Berater*in mein Portfolio erweitern, sondern auch intern Politik für das Thema machen und Fürsprecher*innen in der Personalabteilung gewinnen. Ich habe für die Deutsche Rentenversicherung Westfalen beispielsweise eine Altersstrukturanalyse durchgeführt. Die Erkenntnisse jener Analyse mündeten darin, dass die Ausbildungsjahrgänge frühzeitig verdoppelt wurden, um Personalengpässen vorzubeugen. Für große Unternehmen gibt die Qualifizierung Gesundheitsmanager*innen und Personaler*innen also wichtige Kenntnisse und Fähigkeiten mit, um die vorhandene Ausgangslage analysieren und notwendige Maßnahmen einleiten zu können. Das betrifft neben der Personalgewinnung natürlich auch die Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen und somit die Personalsicherung.  

Vielen Dank für das Gespräch.


Die Qualifizierung zur Demografie-Lots*in startet wieder diesen Herbst.

Hier geht es weiter zur Anmeldung.

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