Die Beschäftigungsfähigkeit in jedem Alter und jeder Lebensphase zu fördern, ist eine Herausforderung der Zukunft

08.10.20

Teil 1

Serie: Demografie, Diversität und Digitalisierung
Thema: Arbeitswelt und Transformation
16.09.20, geschrieben von Dr. Beatrix Behrens

 

Leistungs- und Innovationsfähigkeit von Organisationen hängen im Wesentlichen von den Kompetenzen, der Gesundheit und dem Engagement der Beschäftigten ab. Insbesondere eine zunehmend von Vielfalt geprägte und älter werdende Belegschaft, der Wertewandel zwischen den Generationen, unterschiedliche partnerschaftliche Lebensmodelle, nicht mehr linear verlaufende Berufsbiografien und längere Lebensarbeitszeiten stellen erhöhte Anforderungen an eine nachhaltige, moderne Personalarbeit. Parallel wird diese den transformationalen Wandel hin zur digitalen Arbeitswelt und „New Work“ aktiv mitgestalten müssen. Neue Formen der Zusammenarbeit und Arbeitsinhalte bedingen ein verändertes Rollenverständnis zwischen Führungskräften und Beschäftigten sowie sich wandelnde Kompetenzen in der Belegschaft.
 

Die Komplexität der künftigen Aufgabenerledigung steigt und insofern bieten Ansätze eines ganzheitlichen Personalmanagements eine interessante Perspektive. Alle Funktionen der Personalarbeit wie die Personalgewinnung, das Lernen, die Personalentwicklung und ein auf Prävention ausgerichtetes Gesundheitsmanagement werden strategisch und konzeptionell miteinander verzahnt und möglichst auf ein gemeinsames Ziel ausgerichtet. Eng mit diesem Blick verbunden ist auch die Entwicklung eines modernen Verständnisses von Organisationsentwicklung. Hierunter wäre nicht nur die Gestaltung der Aufbau- und Ablauforganisation zu subsumieren. Die Herausforderungen der Zukunft setzen auch einen Wandel der Kultur voraus, die stark von Wertschätzung geprägt sein sollte. Die drei Ds Demografie, Digitalisierung, Diversität wollen „gemeinsam gedacht“ werden, um langfristig die Leistungsfähigkeit der Organisation zu erhalten.
 

Vielfältige Herausforderungen wollen gemeistert werden
 

Viele Unternehmen und öffentliche Verwaltungen müssen sich mit Blick auf den Fachkräftemangel als wettbewerbsfähige Arbeitgeber am Markt positionieren. Vielfältige und spannende Aufgaben, Gemeinwohlorientierung beziehungsweise gesellschaftliche Verantwortung, flexible Entwicklungsperspektiven, ein gutes Klima von Führung und Zusammenarbeit sowie Partizipation der Beschäftigten sind zum Beispiel wichtige Stellhebel zur Gewinnung und Bindung von (neuen) Talenten. Dazu gehört auch eine von Wertschätzung und Chancengleichheit geprägte Kultur – dies unabhängig vom Alter.

Mitarbeiterbindung beginnt bei der Personalgewinnung verbunden mit einem guten Onboarding und endet in der Regel mit der Begleitung in den Ruhestand und gegebenenfalls darüber hinaus. Wie man sich zum Beispiel von älteren Kollegen und Kolleginnen am Ende ihres Berufslebens verabschiedet ist auch ein deutliches Signal an jüngere Mitarbeitende. Hierüber kann die Personalarbeit im Innen- und Außenverhältnis kulturprägend wirken und Führung und Zusammenarbeit stärken.
 

Ein altes Thema – die Demografie und das Generationenmanagement
 

Auch wenn in den vergangenen Wochen und Monaten, unabhängig von der aktuellen Pandemie, Themen wie Digitalisierung, Digitale Kultur, Digitale Kompetenzen im Fokus stehen – das Management des demografischen Wandels stellt weiterhin eine Herausforderung dar. Angesichts der steigenden Agilität bei Veränderungsprozessen und der zunehmenden Individualisierung der Personalarbeit werden rasch praktikable Lösungsansätze verlangt. Mit Blick auf die hohe altersbedingte Personalfluktuation muss ein sich drohender Qualifikationsverlust vermieden werden. Wissen zwischen den Generationen zu teilen und voneinander zu lernen sowie strukturierte Prozesse für den digital unterstützten Wissenstransfer sollten prioritär sein.

Der sinkende Halbzeitwert des Wissens fordert lebenslanges Lernen von den Beschäftigten. Gleichzeitig werden auch die Führungskräfte gefordert sein, eine lernförderliche Arbeitsgestaltung neben der operativen Aufgabenerledigung im Blick zu haben und auf individuelle Lernsituationen einzugehen.

Mit Blick auf den Wandel in der Arbeitswelt stärken Wirtschaft und Verwaltung zunehmend die Eigenverantwortung der Beschäftigten. Diese umfasst zum Beispiel die eigene persönliche Entwicklung, das lebenslange Lernen und die Gesundheit – unterstützt durch entsprechende Angebote der Personalbereiche und Begleitung durch die Führungskräfte. Als relevante Kompetenzen werden auch mit Blick auf eine mobile Arbeitswelt Selbstorganisation, Resilienz, Sensitivität, Fähigkeit zum Networking als wichtige Kompetenzen für die Zukunft genannt. Im Kern benötigt man Kompetenzen für eine moderne und digitale Arbeitswelt.

Die Herausforderung wird insgesamt sein, die Mitarbeitenden möglichst so zu unterstützen, dass die Kompetenzen, die Gesundheit und das Engagement in jedem Alter und in jeder Lebensphase gefördert werden. Dabei ist auch die individuelle Berufs- und Lebensplanung ein bei der Personalentwicklung zu berücksichtigender Faktor, um Talente langfristig zu binden und auch die Potenziale Älterer zu nutzen.

Dieser personalpolitische Ansatz unterstützt zugleich auch die Förderung der Gleichstellung und Chancengleichheit in einem professionellen Diversitätsmanagement. „Alter und Generationen“ ist ein wichtiges Handlungsfeld und kann hier strategisch und konzeptionell integriert werden.