Altersbilder im Umbruch

07.04.11

Für Unternehmen zahlt es sich aus, Erfahrungswissen, Qualitätsbewusstsein und Loyalität der Älteren stärker als bisher zu nutzen. Inwieweit Ältere ihre Potenziale ausschöpfen können, hängt unter anderem von den Altersbildern in Wirtschaft und Gesellschaft ab. Wertschätzung und Unterstützung führen zu einer positiven Selbsteinschätzung und einer höheren Leistungsfähigkeit. 

Wie Christiane Flüter-Hoffmann vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln betont, zeigen aktuelle Studien, dass 82 Prozent der befragten Arbeitgeber ein gutes (50 Prozent) oder mittelgutes (32 %) Altersbild haben: Sie halten ihre älteren Beschäftigten für besonders erfahren (95 %), verantwortungsbewusst (94 %), loyal (87 %) und schreiben ihnen eine positive Wirkung auf das Betriebsklima zu (88 %). Acht von zehn Unternehmen (78 %) halten ältere Beschäftigte für genau so produktiv wie
jüngere, und 70 Prozent für genau so innovativ wie jüngere. Lediglich im Hinblick auf Flexibilität und Weiterbildungsbereitschaft haben die Unternehmen ein negativeres Bild: 70 Prozent der Arbeitgeber sind davon überzeugt, dass ältere Beschäftigte länger als jüngere brauchen, um sich auf veränderte Arbeitsabläufe und Techniken einzustellen. Und gut die Hälfte (52 %) schätzt die Älteren als weniger motiviert für Weiterbildung ein.

Anlässlich der 5. Tagung der Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung am 06. und 07. April 2011 in Bonn referierte Christiane Flüter-Hoffmann vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln zum Selbstbild und Fremdbild älterer Beschäftigter. Wir haben sie befragt zu den bestehenden Altersbildern, wie sich neue Altersbilder etablieren können und welche Rolle ddn dabei spielt.

Wie sehen die derzeit vorherrschenden Bilder vom Alter und vom Altern aus? 

Flüter-Hoffmann: Die Bilder sehen noch sehr unterschiedlich aus. Einerseits gibt es nach wie vor das defizitäre Bild der leistungsgeminderten, kranken, bedürftigen und lernunwilligen Älteren. Es ist das Klischee, dass Ältere im Betrieb mitgeschleppt werden müssen, obwohl sie unproduktiver und unmotivierter sind als Jüngere und dabei auch noch mehr verdienen. Andererseits dreht sich langsam das Bild hin zu einem positiven, kompetenzbasierten Bild der Älteren mit einem großen Schatz an Erfahrungswissen, an Sozialkompetenz und  Qualitätsbewusstsein. Das negative Altersbild ist immer noch geprägt von dem jahrhundertelang in Europa vorherrschenden Bild der Lebenstreppe. Demnach ging es ab der Lebensmitte (ca. 40 Jahre) nur noch bergab mit dem Menschen. Er wurde immer mehr zu einem hinfälligen und bedürftigen Menschen. Dies entspricht längst nicht mehr der aktuellen Realität. Die Lebenserwartung ist gestiegen, und wir altern immer gesünder. 
 
Müssen wir bestehende Altersbilder also überdenken? 

Flüter-Hoffmann: Ja und nein. Die ausschließlich die Defizite betonenden Altersbilder sollten zugunsten der kompetenzorientierten Altersbilder abgebaut werden. Die gerontologische Forschung hat das Defizitmodell bereits in den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts widerlegt. Die allgemeine Angst, durch die alternden Belegschaften würde die deutsche Wirtschaft weniger wettbewerbsfähig werden, muss abgebaut werden. Sie entspringt der Vorstellung, ältere Beschäftigte seien insgesamt zu teuer, zu wenig produktiv und innovativ und ließen die Krankheitskosten der Unternehmen in die Höhe schnellen. Dabei hat sich in verschiedenen Studien schon herausgestellt, dass zur Förderung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, zur Stärkung der „personalen Innovationsfähigkeit“ vor allem arbeitsorganisatorische und erwerbsbiografisch-lebenszyklusorientierte Faktoren eine Rolle spielen. Diese Faktoren müssen frühzeitig berücksichtigt und die Bedingungen entsprechend gestaltet werden. Insgesamt gesehen werden die Altersbilder noch nicht der zunehmenden Heterogenität des Alters gerecht. 

Welches Bild vom Alter ist denn nun realistisch? 

Flüter-Hoffmann: Es gibt ganz verschiedene Altersbilder, die zutreffend sind, also sowohl Bilder vom Altsein als auch vom Altern. Das beginnt bei der Definition von „alt“. Ab wann beginnt das Alter? Wer fühlt sich in welchem Alter „alt“ und warum? Die Wissenschaft kann überprüfen, ob bestimmte Altersbilder, also Annahmen über das Altsein oder das Altern empirisch zutreffen oder nicht. Zum Beispiel ist es richtig, dass die fünf Sinne im Alter nachlassen oder dass Menschen im Alter körperlich schrumpfen. Gleichzeitig kann aber ein undifferenziertes Altersbild in der Arbeitswelt sehr negative Folgen haben und die Potenziale des Alters außer Acht lassen.

Welchen Einfluss haben Altersbilder auf die Selbsteinschätzung Älterer?

Flüter-Hoffmann: Altersbilder haben Einfluss auf die Wahrnehmung des eigenen Alternsprozesses. Dieser Prozess kann durch eigenes Handeln beeinflusst werden, beispielsweise bei der Vermeidung von Herz-Kreislauf-Krankheiten oder der Hinausschiebung von Demenz-Erkrankungen. Es wäre schön, wenn sich die Tatsache flächendeckend verbreiten würde, dass Menschen bis in ein sehr hohes Alter hinein ihre Gesundheit und Leistungsfähigkeit selbst fördern können. In der Wirtschaft haben die jahrzehntelang praktizierten Frühverrentungsanreize dazu geführt, dass lange Zeit nicht einmal die Hälfte der 55- bis 64-Jährigen erwerbstätig war. Erst 2007 ist es uns gelungen, die 50-Prozent-Marke wieder zu überspringen. Für das Bild der Älteren hieß das, dass ältere Arbeitslose sich selbst keine Chancen mehr auf dem Arbeitsmarkt gaben. Das zeigt auch eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Sie konnte nachweisen, dass bei der Rekrutierung von neuen Beschäftigten bei drei Viertel der Betriebe keine Bewerbung von Älteren vorlag. Offenbar rechneten sich die älteren Arbeitssuchenden keine Einstellungschancen aus.

Wie können sich neue Altersbilder etablieren? 

Flüter-Hoffmann: Durch Aufklärung und Information seitens der Wissenschaften, Politik, Sozialpartner und Tarifparteien und anderer gesellschaftlicher Gruppen. Aber auch das Miteinander von Alt und Jung in den Betrieben, beim Ehrenamt oder anderen Aktivitäten in der Freizeit trägt zu neuen Altersbildern aus eigener Anschauung bei.

Welche Maßnahmen können konkret dazu beitragen, neue Altersbilder zu befördern? 

Flüter-Hoffmann: Dazu kann ein Bündel an Maßnahmen beitragen. Öffentlichkeitswirksame Kampagnen der Regierung spielen eine Rolle, aber auch Anreize für ältere Arbeitslose, wieder erwerbstätig zu werden und für ältere Erwerbstätige, weiterbildungsaktiver zu werden. Und schließlich sind die Verbreitung betrieblicher Erfahrungen sowie die stärkere Einbeziehung von Rentnern in bürgerschaftliches Engagement oder als „silver worker“ in die Betriebe von großer Bedeutung.

Welche Rolle können dabei Unternehmensnetzwerke wie ddn übernehmen? 

Flüter-Hoffmann: Die Unternehmensbeispiele aus dem Netzwerk können den positiven Trend verstärken. Diese Betriebe können als Pilotunternehmen zeigen, wie der Umgang mit älteren Beschäftigten erfolgreich funktioniert. Darüber hinaus zeigen sie, mit welchen Konzepten und Instrumenten eine solche wertschätzende Unternehmenskultur aufgebaut wird und wie es gelingen kann, die Beschäftigten bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter von 65 oder 67 Jahren motiviert, gesund und produktiv in Beschäftigung zu halten. ddn hat sich in den letzten Jahren gut etabliert. Mit den 15 regionalen Netzwerken und den zehn Facharbeitskreisen bietet das ddn diesen Austausch von der Praxis für die Praxis. 

Frau Flüter-Hoffmann, wir bedanken uns für das Gespräch.


Christiane Flüter-Hoffmann ist Projektleiterin „Betriebliche Personalpolitik“ beim Institut der deutschen Wirtschaft Köln.