Gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Downloadbereich

Im Downloadbereich des ddn finden Sie alle Broschüren sowie zentrale Kongress-Vorträge.

Gesund arbeiten - flexibel in Rente

Der Mythos von der nachlassenden Arbeitsfähigkeit

Ein Wechselspiel zweier Komponenten

Wer über die Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter spricht, will meist wissen, ob diese ihre Arbeit noch bewältigen können. Ist dies nicht der Fall, wird in der Regel der Mitarbeiter, selten die jeweilige Arbeitsanforderung  in Frage gestellt. Diesem Reflex liegt ein verengtes Verständnis von Arbeitsfähigkeit zu Grunde, das diese als alleinige Bringschuld des Arbeitnehmers versteht. So entstand der Mythos von der Arbeitsfähigkeit, die mit zunehmendem Alter nachlässt.

Fasst man diesen Begriff jedoch weiter, kann man Arbeitsfähigkeit als Zusammenspiel menschlicher Ressourcen wie Kompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften und den Anforderungen der Aufgabe verstehen. Gelingt der Abgleich zwischen Leistungsangebot des Mitarbeiters und Leistungsanforderungen des Unternehmens, ist Arbeitsfähigkeit keine Frage des Alters mehr. Unternehmen bietet sich vielmehr die Chance, die Potentiale älterer Mitarbeiter optimal einzusetzen und so ihr Know how im Unternehmen zu binden.

Das „Haus der Arbeitsfähigkeit“
Die für den Erhalt der Arbeitsfähigkeit wesentlichen Faktoren hat der finnische Arbeitswissenschaftler Juhani Ilmarinen in seinem Modell „Haus der Arbeitsfähigkeit“ zusammengefasst. Darin benennt er vier essenzielle Faktoren für Arbeitsfähigkeit, die in einem ausbalancierten Gleichgewicht zueinander stehen. Das vierstöckige Haus setzt sich aus den folgenden Etagen zusammen:

  • Das Fundament des Hauses bildet die Gesundheit. Das umfasst die physische, psychische und soziale Gesundheit. Alle drei zusammen bilden eine wesentliche Voraussetzung für die generelle Leistungsfähigkeit eines Menschen.
  • Eine Etage höher folgt die berufsspezifische Bildung, die für die Berufsausübung erforderlichen fachlichen und sozialen Kompetenzen.
  • In der dritten Etage folgen die sozialen und moralischen Werte der Mitarbeiter, zu denen auch die Art und Weise gehört, in der sie sich ins Arbeitsleben einbringen wollen.
  • Die vierte Etage umfasst schließlich die Arbeit mit ihrem inhaltlichen, organisatorischen und physischen Umfeld. Diese Etage kann ganz wesentlich vom Management eines Unternehmens gestaltet werden. 

Im Folgenden werden die genannten Faktoren einmal näher betrachtet:

Gesundheit
Der Gesundheitsbegriff in der Arbeitswelt war bis vor wenigen Jahren durch die Bedingungen der Industriegesellschaft geprägt. Physische Gesundheit stand im Mittelpunkt, andere Kategorien wie etwa die Psyche spielten in Diagnose und Prävention eine deutlich untergeordnete Rolle. Dass das nicht mehr die Gegebenheiten der heutigen Arbeitswelt wiedergibt, zeigt eine Untersuchung des Statistischen Bundesamtes. Das hat in einer Umfrage ermittelt, dass Arbeitnehmer inzwischen psychische Belastungen häufiger wahrnehmen als physische. Davon betroffen sind in erster Linie Akademiker (19%) und Führungskräfte (17%). Aber auch in Landwirtschaft und Handwerk (jeweils 9,6%) treten diese Phänomene auf. Die Daten spiegeln eindrücklich die Entwicklung von der Industrie- zur Wissensgesellschaft wieder.

Eine zeitgemäße Betrachtung der alternskritischen Belastungen, also der Faktoren, die die gesundheitlichen Voraussetzungen der Erwerbsfähigkeit gefährden können, muss also weiter gefasst werden und insbesondere psychische Faktoren berücksichtigen. Dazu gehören Arbeitsorganisationen, die wenig Einflussnahme auf die Gestaltung und Organisation der eigenen Arbeit zulassen, Zeit- oder Verantwortungsdruck und eine Über- oder Unterforderung darstellen, repetitive Tätigkeiten, die ein hohes Maß an Konzentration erfordern sowie ein Arbeitsklima, das wenig persönliche Anerkennung vermittelt.

Qualifikation
Die berufsspezifische Qualifikation entscheidet in hohem Maße über die Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Die Weichen werden schön früh gestellt, eine gute Schul- und Berufsausbildung wird immer wichtiger. Der Anteil der Erwerbstätigen mit höher qualifizierten Tätigkeiten ist seit 1992 deutlich gestiegen. Personen ohne allgemeinbildenden oder beruflichen Abschluss haben größere Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt.
 
Darüber hinaus werden Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen immer wichtiger für den Erhalt der Arbeitsfähigkeit werden.  Die Anforderungen der Arbeitswelt ändern sich rasch, und Arbeitnehmer können nicht davon ausgehen, auf Basis der in der Ausbildung erworbenen Kenntnisse das ganze Berufsleben bestreiten zu können. Gerade ältere Arbeitnehmer müssen zudem akzeptieren, dass die Tätigkeit, die sie mit 60 ausüben, nicht die gleiche ist, die sie einmal erlernt haben.

Nach Angaben des Statistischen Bundesamts hat sich mit 21% jeder Fünfte der 15- bis 64-jährigen Erwerbstätigen an einer beruflichen Weiterbildung beteiligt. Bei älteren Arbeitnehmern ab 55 liegt die Quote mit 16% deutlich unter dem Durchschnitt. Das sind erstaunlich niedrige Zahlen, zieht man in Betracht, welche Rolle berufliche Weiterbildung auf dem heutigen Arbeitsmarkt spielt.

Weiterbildung und lebenslanges Lernen sind aber nicht auf formale und konventionelle Maßnahmen wie Workshops und Schulungen beschränkt. Der Lernprozess wird immer stärker in den Arbeitsprozess integriert. Die Arbeit als solche muss Beschäftigten die Möglichkeit geben, neue Kompetenzen kontinuierlich zu entwickeln. Dabei können gerade ältere Arbeitnehmer einen wertvollen Beitrag leisten. Sie verfügen über Erfahrungen und Kompetenzen, von denen jüngere Kollegen profitieren können. Umgekehrt müssen sie Möglichkeiten vorfinden und nutzen, zusätzliches Know how zu erwerben, um auf dem Arbeitsmarkt auch in höherem Alter bestehen zu können.  

Werte
Einstellungen und Motivation des Arbeitnehmers haben wesentlichen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit. Zentraler Faktor ist der Grad der Übereinstimmung von individuellen Werten und Sichtweisen der Mitarbeiter im Verhältnis zur betrieblichen Arbeitskultur – ein Prozess, für den Arbeitnehmer wie Arbeitgeber gleichermaßen verantwortlich sind. Das Unternehmensmanagement kann die Rahmenbedingungen dafür schaffen, dass Beschäftigte Aufgaben und Ziele des Unternehmens verstehen und nachvollziehen können. Sache der Beschäftigten ist es, eine klare Vorstellung davon zu entwickeln, wie sie sich in das Erreichen dieser Ziele einbringen wollen.

Dieses Verhältnis kann dann gestört werden, wenn beispielsweise die Kooperation der Akteure in einem Unternehmen gestört ist oder der Umgang miteinander das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters verletzt. Umgekehrt ist das Verhältnis in Takt, wenn es gelingt, ein hohes Maß an Identifikation mit der ausgeübten Tätigkeit herzustellen. Diese entsteht dann, wenn Beschäftigte ihre Arbeit für wichtig und sinnvoll halten.

Rund 79 % der befragten Arbeitnehmer in Deutschland sehen ihre Arbeit als sinnvoll an. Deutschland liegt damit nur knapp unter EU-Durchschnitt, der sich bei 81% befindet. Größere Unterschiede ergeben sich beim Einbringen eigener Ideen: Während der EU-Durchschnitt bei 58% liegt, findet in Deutschland nur jeder Zweite (50%), dass er eigene Ideen einbringen kann.

Ein selbstbestimmtes Arbeiten erhöht die Mitarbeitermotivation wesentlich. 70% der Beschäftigten konnten über das Vorgehen bei der Erledigung von Aufgaben frei verfügen, rund 60% das Arbeitstempo selbst bestimmen und 50% die Reihenfolge ihrer Tätigkeiten selbst festlegen. Insgesamt konnten 40% ihre Arbeit in den Punkten Vorgehensweise, Reihenfolge und Rhythmus selbstbestimmt ausüben (Quelle: Statistisches Bundesamt, basierend auf Daten des European Working Conditions Surveys).

Insgesamt ist die Zufriedenheit mit den allgemeinen Arbeitsbedingungen in Deutschland sehr hoch. 64% der Befragten gaben an, zufrieden mit ihren Arbeitsbedingungen zu sein, 25 % waren sogar sehr zufrieden. Damit lag die Zufriedenheit deutlich über dem EU-Schnitt von 82.3%, die angaben, zufrieden oder sehr zufrieden mit den Arbeitsbedingungen zu sein (Quelle: European Working Conditions Surveys)

Arbeit
Unter dem Begriff Arbeit sind schließlich alle die Faktoren zusammengefasst, mit denen sich Beschäftigte am Arbeitsplatz auseinandersetzen müssen. Das umfasst zum einen physische Faktoren wie Licht, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, physische Arbeitsbelastung. Darüber hinaus gehören auch organisatorische Faktoren wie Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation sowie menschliche Aspekte, beispielsweise das Verhältnis zu den Kollegen oder den Vorgesetzten. Das Management nimmt bei der Gestaltung des Faktors Arbeit eine gesonderte Position ein. Denn mit seinen Entscheidungen kann es auf viele der genannten Aspekte ganz direkt Einfluss nehmen. Gerade Führungskräfte sind in der Lage, durch ihre Entscheidungsbefugnisse Faktoren rasch zu ändern und sehr schnell Missstände zu beheben, wenn diese erst einmal erkannt sind.

Das Modell vom „Haus der Arbeitsfähigkeit“ hilft zu verstehen, welche Faktoren für den Erhalt der Arbeitsfähigkeit entscheidend sind. Wer aktive Vorsorge dafür treffen möchte, die Arbeitsfähigkeit auch in höherem Alter zu erhalten, findet in jeder der beschriebenen Etagen Ansatzpunkte, die Gegebenheiten im Unternehmen zu analysieren und geeignete Maßnahmen dafür zu identifizieren.  

Die Empfehlung des ddn
Die alte Vorstellung - „Entweder man schafft die Arbeit oder eben nicht!“ – ist obsolet. Die Einsicht, dass Arbeitsfähigkeit ein Wechselspiel von individuellen Ressourcen des Arbeitnehmers und Anforderungen der Arbeit ist, muss sich weiter durchsetzen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können von Beginn einer Erwerbsbiographie etwas dafür tun, dass Arbeitsfähigkeit erhalten bleibt. So wie die Altersvorsorge das ganze Berufsleben hindurch dazu gehört, sollte auch der Erhalt der Arbeitsfähigkeit – durch Weiterbildung, durch Gesundheitsvorsorge, durch flexible Gestaltung der Arbeitszeit in höherem Alter – bereits in frühen Berufsjahren gestaltet werden. Das erfordert eine ganzheitliche Gestaltung der Arbeitswelt, welche Ergonomie, Arbeitsorganisation und Unternehmenskultur gleichermaßen einschließt und so zu einer neuen Qualität der Arbeit führt.