Fachkräftemangel

Kompetenzen der Generation 50+ sind Wettbewerbsfaktor

Eine stärkere Einbindung der Generation 50+ ins Erwerbsleben kann helfen, dem drohenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Profitieren würden beide Seiten. Die Arbeitnehmer, weil eine erfüllte Erwerbstätigkeit seelisch wie körperlich gesund hält. Ihre Lebensqualität steigt. Die Unternehmen, weil die Generation 50+ viel zu bieten hat.

Beschäftigungsquote Älterer ist unzureichend

Nahezu die Hälfte der Unternehmen in Deutschland beschäftigt keine über 50-jährigen Mitarbeiter. Von den 60- bis 64-Jährigen sind sogar knapp 80 Prozent nicht (mehr) sozialversicherungspflichtig beschäf-tigt.
Dass das nicht so sein muss, zeigen die Beispiele anderer Länder. In Schweden beispielsweise arbeiten 70,1 Prozent der 55- bis 64-Jährigen. Könnte in Deutschland dieses Niveau erreicht werden, stünden 1.761 Millionen Arbeitskräfte mehr zur Verfügung. Das arbeitgebernahe Institut der deutschen Wirtschaft schätzt, dass selbst unter pessimistischen Produktivitätsannahmen eine Steigerung des nominalen Bruttoinlandprodukts von 0,44 Prozent geleistet werden könnte, wenn das Problem der vorzeitigen Erwerbsinaktivität gelöst wäre.
Problematisch ist auch, dass die Beteiligung an berufsbegleitenden Weiterbildungen in Deutschland im Laufe der Erwerbsbiographie rapide abnimmt, obwohl sie ein zentraler Schlüssel zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer und zur Bekämpfung des Fachkräftemangels ist. Das Institut der deutschen Wirtschaft sieht die Unternehmen in Verzug bei den Beschäftigungschancen Älterer, da sich nur knapp die Hälfte der Betriebe um deren Fortbildung kümmere. Aber auch Arbeitnehmer müssen umdenken und akzeptieren, dass die Tätigkeit, die sie mit 60 ausüben, vielleicht eine andere ist als die, die sie ursprünglich einmal erlernt haben. Das setzt Offenheit und die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen voraus.

Kompetenzen für die Wissensökonomie

In der Wissensökonomie verliert die rein physische Leistungsfähigkeit zunehmend an Bedeutung. Kognitive Fähigkeiten werden immer wichtiger, Wissen wird zur zentralen Schlüsselressource. Befragungen des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation ergaben, dass der Anteil des Produktionsfaktors Wissen an der Wertschöpfung auf über 50 Prozent geschätzt wird – Tendenz steigend. Die geringe Beschäftigungsquote Älterer muss daher neu hinterfragt werden. Denn die Generation 50+ verfügt über viele der Fähigkeiten, die immer gefragter sind.

Auch kognitive Leistungen unterliegen einem Wandel. Sie bestehen im Wesentlichen aus zwei zentralen Dimensionen: zum einen aus der kristallinen Intelligenz, und zum anderen aus der fluiden Intelligenz. Die fluide Intelligenz ist vereinfacht ausgedrückt für die Geschwindigkeit des Denkens, Lernens und Problemlösens verantwortlich. Die kristalline Intelligenz bezeichnet die Breite und Tiefe des bisher angesammelten und erlernten Wissens. Zwar nimmt erstere mit dem Alter ab, Erfahrungswissen, soziale Intelligenz und auch komplexes berufliche Wissen werden jedoch erst im Laufe des Lebens aufgebaut. Insbesondere Kompetenzen wie Eigenverantwortung, abstraktes Denkvermögen, Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten, Verhandlungsgeschick und Teamfähigkeit kommen hier ins Spiel.

Längere Lebens- und Arbeitserfahrungen und ausgeprägtere kommunikative Fähigkeiten versetzen Ältere in die Lage, bei komplexen Sachverhalten den Überblick zu behalten. Sie wissen darüber hinaus ihre eigenen Möglichkeiten und Grenzen präziser einzuschätzen und können auf dieser Basis Entscheidungen fundierter vertreten und angemessen umsetzen. Ein ausgeprägtes Qualitätsbewusstsein und ein hohes Maß an Zuverlässigkeit ergänzen diese Eigenschaften. Besonders höher qualifizierte Beschäftigte begrüßen ein eigenständiges, ergebnisverantwortliches Engagement in ihrer Tätigkeit. Aber auch im Bereich einfacherer Dienstleistungs- und Produktionsaufgaben werden Arbeiter und Angestellte mit komplexen Problemen konfrontiert und übernehmen Verantwortung dafür, wie sie ihre Arbeit organisieren. Das sind Stärken, die im nationalen und internationalen Wettbewerb den Unterschied ausmachen können. Wer diese brach liegen lässt, verschwendet wertvolles Wissenspotenzial.

Ältere und jüngere Mitarbeiter verfügen also über jeweils unterschiedliche kognitive Qualitäten, die sich ergänzen. Wenn es gelingt, diese in generationsübergreifenden Teams richtig zusammenzustellen, wird sich das positiv in der Lebens- und Arbeitsqualität der Mitarbeiter und im Unternehmensergebnis niederschlagen.

Demographie verändert Märkte

Die zunehmende Alterung der Bevölkerung verändert auch die Märkte. Studien zeigen, dass Unternehmen für die nächsten fünf bis zehn Jahre mit einer deutlichen Verschiebung in ihrer Kundenstruktur rechnen. Viele Unternehmen müssen zukünftig in der Lage sein, mit entsprechenden Angeboten auf das demographisch bedingte, veränderte Kundenverhalten reagieren zu können. Ältere Mitarbeiter können dabei einen wertvollen Beitrag leisten. Sie sind „näher dran“ an der Zielgruppe, kennen deren Bedürfnisse und Denkweise und sprechen ihre Sprache.

Win-win-Situation durch Einbindung Älterer

Die gelungene Einbindung älterer Mitarbeiter führt zu einer klassischen Win-win-Situation. Arbeitnehmer profitieren, weil eine erfüllte Erwerbstätigkeit seelisch wie körperlich gesund hält. Ihre Lebensqualität steigt. Unternehmen profitieren, weil die Generation 50+ viel zu bieten hat: Erfahrung, Know how, Qualitätsbewusstsein, selbständiges Handeln. Und auch jüngere Kollegen profitieren, weil sich ihre Fähigkeiten und die der älteren Mitarbeiter ergänzen und somit die Arbeit im Team qualitativ besser und erfolgreicher gestaltet werden kann.

Die ddn-Position:

Mitarbeiter werden mit zunehmendem Alter nicht einfach „besser“ oder „schlechter“. Sie entwickeln altersspezifische Stärken und Kompetenzen, die sich mit den Qualitäten von Mitarbeitern anderen Alters ergänzen. Die Bildung altersgemischter Teams, in denen ältere Mitarbeiter ihre Fähigkeiten einbringen können, kann gerade in der Wissensökonomie zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor für jedes einzelne Unternehmen und den Standort Deutschland werden.