Das Demographie Netzwerk http://www.demographie-netzwerk.de RSS Feed de fileadmin/templates/demographie-netzwerk.de/images/logo.gif Das Demographie Netzwerk http://www.demographie-netzwerk.d hourly 1 Forscher prognostizieren Rente mit 72 http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/forscher-prognostizieren-rente-mit-72.html Mon, 20 Feb 2012 10:03:59 +0100
Das Max-Planck Institut für demografische Forschung (MPIDR) hat sogar prognostiziert, dass eine Erhöhung des Renteneintrittsalters bis Mitte des 21. Jahrhunderts auf 72 Jahre unausweichlich ist, da die Lebenserwartung bis zum Jahr 2050 noch um weitere 10 Jahre steigen wird. Ein heute geborenes Kind hat beispielsweise eine 50-prozentige Chance, 100 Jahre und älter zu werden.

Um diesen strukturellen Veränderungen gerecht zu werden, hat das MPIDR ein Modell entwickelt, das vorsieht, dass Arbeitnehmer zwar länger, aber weniger Stunden die Woche arbeiten. So haben Arbeitnehmer in jungen Jahren mehr Zeit für die Familie, belasten aber im Alter nicht die Renten- und Pensionskassen.

Weitere mögliche Handlungsstrategien, Empfehlungen und Fallbeispiele, wie sich Unternehmen schon heute auf die kommenden demographischen Herausforderungen vorbereiten können, finden Interessierte auf der ddn Website unter der Rubrik „Demographie-Praxis“.

]]> Frauen sollen so lange arbeiten wie Männer http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/frauen-sollen-so-lange-arbeiten-wie-maenner.html Fri, 17 Feb 2012 14:44:56 +0100 Weg mit dem kleinen Unterschied
Die Süddeutsche Zeitung berichtet, dass die EU-Kommission ein höheres Renteneintrittsalter in Europa fordere - und das gleich für beide Geschlechter. Die Menschen sind bereit, länger zu arbeiten, wenn die Bedingungen stimmen. Lesen Sie hier den kompletten Artikel.
]]> Das System ist zu komplex http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/das-system-ist-zu-komplex.html Wed, 15 Feb 2012 13:56:47 +0100 Betriebliche Altersvorsorge
Diese und andere Fragen beantwortet AK-Leiter Marcel Basedow im aktuellen Interview der Zeitschrift "Lohn + Gehalt".

Lesen Sie hier das komplette Interview.]]> "Alt war gestern" http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/alt-war-gestern.html Tue, 14 Feb 2012 14:07:19 +0100 Hier finden Sie den den kompletten Artikel im pdf-Format. ]]> Europäisches Jahr für aktives Altern 2012 http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/europaeisches-jahr-fuer-aktives-altern-2012.html Mon, 13 Feb 2012 09:59:57 +0100 „Europäische Jahr des aktiven Alterns 2012“ ins Leben gerufen. Ziel ist, durch Veranstaltungen und Projekte die europäische Bevölkerung und Politik für den demographischen Wandel und seine Konsequenzen zu sensibilisieren. Laut Europäischer Kommission kommen jährlich rund 2 Mio. Menschen zur Alterklasse „60 plus“ hinzu. Im Jahr 2050 werden nur noch zwei, anstatt der derzeit vier Erwerbstätigen auf einen Rentenbezieher kommen. Eine Folge ist, dass sich trotz der Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre, die Problematik der Finanzierung der Sozialversicherungssysteme dadurch künftig verstärken wird. Immer wichtiger werden hier ein flexibler Übergang in den Ruhestand sowie die Möglichkeit eines altersgerechten Arbeitens, da Fachkräfte künftig seltener vorhanden sein werden und die älteren Arbeitnehmer mehr und mehr gefordert sind.

Genau diesem Thema widmet sich auch die Ausstellung „+raum – Intelligente Konzepte für eine optimale Versorgungsstruktur“, welche im Rahmen des „Europäischen Jahr des aktiven Alterns 2012“ in Wolfsburg stattfindet. Die Besucher der Ausstellung können hier mehr erfahren, welche technologischen Errungenschaften künftig in die Lebens- und Arbeitswelten integriert werden müssen, um den Lebensphasen ältere Arbeitnehmer gerecht zu werden und deren Potenziale in Zeiten des Fachkräftemangels zu nutzen.

Im Interview mit Frau Dr. Carolin Eitner, ddn-Mitglied und eine der beiden Leiterinnen der Geschäftsstelle des „Europäischen Jahrs des aktiven Alterns 2012“, erhalten Sie Informationen zu weiteren Veranstaltungen und den Zielen dieser europäischen Kampagne.    

]]> Mitarbeitervertrauen basiert auf drei Faktoren http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/mitarbeitervertrauen-basiert-auf-drei-faktoren.html Fri, 10 Feb 2012 11:12:48 +0100 - Seine persönlich wahrgenommene Wertschätzung als Mensch ("woran merke ich, dass ich meinem Chef wichtig bin" oder "wie geht er mit mir um, wenn ich einen Fehler gemacht habe?"),
- welche Kompetenz und
- Ethik hat die Führungskraft.
Mithilfe dieser drei Faktoren, so das Ergebnis der aktuellen Studie von Dr. Dietrich Bartelt, können 70 Prozent der Varianz des Vertrauens der Mitarbeiter in ihre Führungskräfte aufklärt werden.

Dazu der Autor: „Wer als Führungskraft im beruflichen, als auch im privaten Bereich diese drei überschaubaren Faktoren zum Antrieb seines täglichen Handelns macht, der legt auf einfache Weise die Grundlage für das Vertrauen zu seinen oder ihren Mitarbeitern“, sagt Dr. Dietrich Bartelt, Leiter des ddn-Arbeitskreises Arbeitsorganisation und –gestaltung. Und diese Vertrauensgrundlage diene darüber hinaus auch seinen Kunden oder Stakeholdern insgesamt.
Lesen Sie hier die Untersuchung von Dr. Dietrich Bartelt.  

]]> Renteneintrittsalter auf dem Prüfstand http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/renteneintrittsalter-auf-dem-pruefstand.html Wed, 08 Feb 2012 12:44:16 +0100 Demographischer Wandel und E-Learning: Die Learntec 2012 in Karlsruhe http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/demographischer-wandel-und-e-learning-die-learntec-2012-in-karlsruhe.html Wed, 01 Feb 2012 16:54:34 +0100
Wie zeitgemäße Weiterbildung organisiert werden kann, zeigt die Learntec 2012 in Karlsruhe. Die internationale Messe für professionelle Bildung, Lernen und IT demonstriert anschaulich, dass flexible Qualifizierung, Wissensmanagement und lebenslanges Lernen zunehmend in den Fokus rücken, wenn es um die Gestaltung der demographischen Herausforderungen in Unternehmen geht. Die technologische Entwicklung, die Digitalisierung und Vernetzung sind mit grundlegenden Veränderungen der Lern-, Kommunikations- und Arbeitsprozesse verbunden. In diesem Zusammenhang werden Bedeutung, Potentiale und Formen von E-Learning in der Weiterbildung rasant wachsen.

Das dreitägige Bildungsforum der Learntec beschäftigt sich unter anderem mit den Möglichkeiten, die Web 2.0 speziell älteren für die Fortbildung bietet. Darüber hinaus präsentiert die Schweizerische Post ihre Erfahrungen in der Entwicklung und Anwendung von elektronischen Lernmedien, die in ganzheitliche Blended-Learning-Konzepte integriert sind. Von CBT über WBT bis hin zu mobilen Lernlösungen für Smartphones werden in einer eigenen E-Factory kundenspezifische Anwendungen für unterschiedlichste Zielgruppen vom Berufseinsteiger bis hin zum sehr erfahrenen Mitarbeiter, in allen Geschäftsbereichen der Post intern und für externe Kunden realisiert.

Die Learntec 2012 findet in Karlsruhe vom 31. Januar bis zum 2. Februar statt. Informationen unter www.learntec.de.

]]> Altersdurchschnitt: 41 Jahre http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/altersdurchschnitt-41-jahre.html Wed, 25 Jan 2012 09:21:09 +0100
 Auch beim Nachwuchs werden neue Rekorde aufgestellt. 2011 wurden so viele Auszubildende eingestellt wie zuletzt im Jahr 2004. Das meldete das Bundesinstitut für Berufsbildung. Allerdings: junge Frauen profitieren von diesem Lehrstellenboom nicht.   Insgesamt ist der Anteil der neuen Lehrverträge mit jungen Frauen auf 40,7 Prozent gesunken, der niedrigste Wert seit 2002. Und das, obwohl Unternehmen händeringend Auszubildende suchen. Ein Grund hierfür scheint die Fokussierung junger Frauen auf wenige begehrte Berufe zu sein. Während sich im Jahr 2010 rund 76% aller neuen weiblichen Azubis auf einen der 25 begehrtesten Berufe konzentrierten, waren es bei den männlichen nur 60%.
 
Einen ganz speziellen Effekt hat der demographische Wandel in Ostdeutschland. Hier drohen, die Chefs auszugehen. Denn in vielen Bereichen fehlen geeignete Nachfolger, wenn Unternehmer ihren Betrieb in jüngere Hände übergeben wollen. In Ostdeutschland haben nach der Wende 1989 viele der über 40-Jährigen ein Unternehmen gegründet. Das ist jetzt 20 Jahre her, und aus den über 40-Jährigen sind über 60-Jährige geworden, die Nachfolger für ihren Betrieb suchen. Und das oft vergebens.  Aufgrund des demographischen Wandels fehlen in vielen Branchen eh schon geeignete Fachkräfte. In Ostdeutschland kommen die Folgen der massiven Abwanderung sowie die vergleichsweise geringe Kapitalausstattung möglicher Nachfolgekandidaten hinzu.  Für die mittelständische Wirtschaft der Region kann das zu einem echten Problem werden.

]]> Die Rente mit 67 und das europäische Jahr für aktives Altern http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/die-rente-mit-67-und-das-europaeische-jahr-fuer-aktives-altern.html Wed, 04 Jan 2012 14:35:56 +0100
Aber Erwerbsbiographien verlaufen nicht einheitlich. Darum kann ein einheitliches Renteneintrittsalter nicht realistisch sein. Das zeigen aktuelle Zahlen. Denn 2010 gingen rund 47,5% der Arbeitnehmer vorzeitig in Rente. Im Jahr 2000 waren es noch 14,5%!

Die Erwerbstätigkeit der 60-64jährigen hat sich seit dem Jahr 2000 verdoppelt. Besonderen Anteil haben daran Frauen, deren Beschäftigtenzahl hat sich in dieser Altersgruppe im letzten Jahrzehnt mehr als verdreifacht. Das gab die Bundesagentur für Arbeit bekannt. Doch generell scheint zu gelten: Wer mit 60 Arbeit hat, hat auch gute Chancen, dieser noch einige Jahre nachgehen zu können. Wer in diesem Alter Beschäftigung sucht, hat gegenwärtig nur schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt.  

Statt flexibler Rentenübergänge haben wir jetzt also die Rente mit 67. Doch mit einer „One Size Fits All“ Lösung ist es nicht getan. Wir sollten gerade im europäischen Jahr für aktives Altern alle Energie daran setzen, Wege für alternsgerechtes Arbeiten zu finden. So haben ältere Arbeitnehmer künftig die Chance, ihren Übergang in die Rente flexibel, nach ihrem Bedarf und zugleich zum Nutzen der Sozialsysteme und der Wirtschaft zu gestalten. ddn wird auch im Jahr 2012 alles dafür tun, dieses Umdenken zu fördern. Wir wünschen allen Leserinnen und Lesern ein erfolgreiches und gesundes Jahr 2012.]]> Jetzt anmelden zum Kongress "DemografieDirekt II" http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/jetzt-anmelden-zum-kongress-demografiedirekt-ii.html Tue, 03 Jan 2012 16:09:53 +0100 Und das nicht nur in technikorientierten Branchen wie dem Fahrzeugbau oder der Elektrotechnik. Auch in Handwerk, Behörden, Kommunen oder anderen Institutionen steigt die Sensibilität für die Herausforderungen des demographischen Wandels. Diese gemeinsam auf regionaler Ebene zu lösen ist die Botschaft des Kongresses "Demografie direkt - Gute Lösungen für die Region" des Demografienetzwerks FrankfurtRheinMain am 1. März. Hinter dem Kongress stehen insgesamt 12 Initiatoren, darunter die gastgebende IHK Frankfurt am Main, die Handwerkskammer Frankfurt-Rhein-Main und das Demographie Netzwerk (ddn).

Das Rückgrat des Kongresses bilden fünf Fachforen, in denen ein praktischer Erfahrungsaustausch im Vordergrund steht. Vier Foren Fachkräfte, Nachwuchs, Weiterbildung, Gesundheit  adressieren die Frage, wie man die knapper werdenden Fachkräfte gewinnt und bindet. Das Forum "Kommunen" behandelt wichtige Rahmenbedingungen in einer älter werdenden Gesellschaft. Das Forum 1 "Fachkräfte" wird von ddn-Vorstand Rudolf Kast moderiert, in das vielfältige ddn-Praxisbeispiele einfließen werden.

Für den politischen Akzent ist eine Podiumsdiskussion zuständig. Sie wird das große Thema Integration behandeln  und zwar nicht nur der Menschen, die noch zuwandern sollen und werden, sondern auch derer, die schon hier sind. Teilnehmer der Runde ist unter anderem der hessische Justizminister Jörg-Uwe Hahn, der zugleich für die Themen Europa und Integration zuständig ist, der Grünen-Politiker Tarek Al-Wazir sowie der Publizist und ddn-Arbeitskreisleiter Dr. Winfried Kösters.

Mehr zum Programm und zur Anmeldung erfahren Sie hier]]> DGD-Dezembertagung bot Analysen zum Fachkräftemangel http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/dgd-dezembertagung-bot-analysen-zum-fachkraeftemangel.html Thu, 22 Dec 2011 10:30:16 +0100
So stellte Dr. Claus Schlömer vom BBSR heraus, dass die wenigen Regionen mit prognostiziertem stabilem oder gar wachsendem Arbeitskräfteangebot dieses zu großen Teilen den Wanderungen verdankten. Für die Regionen bedeutet dies, dass neben einer Ausschöpfung bisher nicht genutzter Potenziale auch Fragen der Attraktivität für Zuzüge von Erwerbstätigen oder von Betrieben an Bedeutung gewinnen könnten.
Die Konkurrenz zwischen den Regionen könnte demnach größer werden, so Schlömer.

Ungenutzte Erwerbspotenziale zeigten sich den referierenden Fachleuten zufolge beispielsweise bei gut ausgebildeten Frauen, die nicht entsprechend ihren Qualifikationen und Wünschen erwerbstätig sind.
Viele Ältere würden gerne länger beschäftigt bleiben, weil Arbeit im Alter nicht nur Pein sei. Sie bringe auch Genugtuung, Anerkennung, soziale Kontakte und das Gefühl, gebraucht zu werden. Und schließlich fänden viele Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland nicht jene Jobs, die ihrer Ausbildung, ihrem Können und Wollen entsprechen.

Der ddn-Vorsitzende Dr. Jürgen Pfister plädierte in seinem Schlussvortrag für die Abschaffung der Anreize für Frühverrentung und das Angebot eines flexiblen Renteneingangskorridors. Dies sei der Schlüssel dafür, dass Unternehnen das Know-how älterer Fachkräfte länger nutzten und den Fachkräftemangel abfederten.

Die Vorträge der Referentinnen und Referenten der Tagung finden Sie hier]]> Handlungsstrategien zur betrieblichen Gestaltung des demographischen Wandels http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/handlungsstrategien-zur-betrieblichen-gestaltung-des-demographischen-wandels.html Tue, 20 Dec 2011 11:23:56 +0100 1. Die konsequente Nutzung aller verfügbaren Fähigkeits- und Begabungspotentiale Bei älteren Arbeitnehmern der Generation 55+, bei Migranten, bei jungen Menschen und bei Frauen bleibt gegenwärtig zuviel Potential auf der Strecke. Um diese Potentiale zu nutzen, müssen Unternehmen sich von stereotypen Vorstellungen verabschieden wie z.B. davon, dass  Ältere ineffizient, ausländische Abschlüsse weniger wert und lange Arbeitszeiten ein Zeichen für Produktivität sind. Unternehmen müssen eine offene Kultur der Vielfalt entwickeln, in der vor allem zählt, welche Fähigkeiten und Stärken ein Mensch einbringt. So ist der Abbau der gängigen Altersstereotype in Verbindung mit einer fundamentalen Neubewertung des Alters in den Köpfen unserer Führungskräfte der erste Schritt zur Erschließung des enormen Potentials der älteren Mitarbeiter. Unternehmen müssen ihre Organisation stärker auf die Menschen ausrichten und u.a. eine flexible- und familiengerechte Gestaltung von Arbeitszeiten ermöglichen, wenn sie weibliche Fach- und Führungskräfte und hochqualifizierte Nachwuchskräfte gewinnen und binden wollen. So hat kürzlich das Maschinenbauunternehmen Trumpf ein flexibles Arbeitszeitmodell eingeführt, in dem Mitarbeiter ihre Arbeitszeit in einem bestimmten Rahmen selbst wählen und an ihre konkrete Lebenssituation anpassen können.

2. Die langfristige Erhaltung von Beschäftigungsfähigkeit und Engagement

Im Kern geht es hier darum, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die ein gesundes Altern über die gesamte Erwerbsbiographie ermöglichen. Wichtige Orientierungen dafür geben die von der Arbeitswissenschaft entwickelten Kriterien für eine salutogenetische   Aufgabengestaltung wie „Vollständigkeit“, „Aufgabenvielfalt“, „soziale Interaktionsmöglichkeiten“ , „Autonomie“, „Entwicklungsmöglichkeiten“ sowie „Sinnhaftigkeit“. Die BMW Group hat in ihrem Pilotprojekt „Arbeitssystem 2017“ praktisch aufgezeigt, wie Arbeit zukunftsorientiert und alternsgerecht gestaltet werden kann. Um der rapiden Zunahme von Präsentismus und psychisch bedingten Ausfallzeiten wirksam zu begegnen, haben Unternehmen wie z.B. Unilever niederschwellige Beratungsangebote eingeführt. „Employee Assistance Programme“ (EAP) bieten allen Mitarbeitern frühzeitige professionelle und absolut vertrauliche Beratung in beruflichen wie in privaten Problemsituationen und ermöglichen eine wirksame burn-out Prophylaxe. Sie werden erfahrungsgemäß von  8 - 12 % einer Belegschaft genutzt.

3. Die nachhaltige Entwicklung der Beschäftigungsfähigkeit

Angesichts häufiger Technologiewechsel und Reorganisationsprozesse wächst die Bedeutung eines „lebenslangen Lernens“. Regelmäßige berufliche Positionswechsel stärken die Fähigkeit, Veränderungen auszuhalten und zu gestalten. Zu langes Verharren in einer Position führt zu schleichenden Qualifikationsverlusten und schließlich zum Verlust der Beschäftigungsfähigkeit. Eine fundierte Weiterbildung ist gerade für Ältere besonders wichtig, um ihre Anschlussfähigkeit an aktuelle Entwicklungen zu gewährleisten. Bei Unternehmen wie der ING-DiBa können auch über 50-Jährige sogar noch eine Ausbildung machen und sich beruflich völlig neu orientieren. Vielen Unternehmen ist bewusst, dass sie handeln müssen, wenn sie die demographischen Herausforderungen meistern wollen. Die Frage ist nur, wie? Für alle drei zuvor skizzierten Handlungsstrategien gibt es vorbildliche betriebliche Praxisbeispiele. Man muss also das Rad nicht neu erfinden. Das Demographie - Netzwerk ddn e.V. organisiert den Erfahrungsaustausch von Unternehmen für Unternehmen mit dem Ziel, vorbildliche Praxislösungen zur betrieblichen Gestaltung des demographischen Wandels bekannt zu machen und wirksam in möglichst vielen Unternehmen umzusetzen. (Textbeitrag von Dr. Jürgen Pfister)]]> Mit Rückenwind ins neue Jahr http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/mit-rueckenwind-ins-neue-jahr.html Thu, 15 Dec 2011 16:19:57 +0100
„Die Zahl der regionalen Netzwerke aber auch die der Mitgliedsunternehmen wächst stetig. Dank der Förderung des BMAS  sowie der Spende eines Mitgliedsunternehmens haben wir nun bessere  Möglichkeiten für Netzwerkbetreuung und Online-Öffentlichkeitsarbeit“, freut sich ddn-Vorstandsvorsitzender Dr. Jürgen Pfister. Voraussichtlich bereits im Februar werden die zwei neuen hauptamtlichen  ddn-Beschäftigten die Arbeit in der Geschäftsstelle am Standort Dortmund aufnehmen.

Seit seiner Gründung 2006 ist ddn stetig gewachsen. Bereits jedes Dritte DAX-Unternehmen gehört dem ddn an. Neben zehn DAX-Unternehmen wie Deutsche Post, Deutsche Telekom, E.ON, SAP und BMW zählen auch viele mittelständische und kleine Betriebe sowie Forschungseinrichtungen und Arbeitgeber der öffentlichen Hand zu den Mitgliedern. Mittlerweile hat ddn knapp 300 Mitglieder, was die Bedeutung des Netzwerks für Unternehmen eindrucksvoll beweist.

Auch die Anzahl regionaler Netzwerke steigt – auf mittlerweile 18. Insbesondere kleinen und mittleren Unternehmen helfen regionale Netzwerke bei der Bewältigung des demographischen Wandels. Durch kurze Wege und die Möglichkeit, regionalspezifische Herausforderungen direkt vor Ort anzugehen, können KMU den Wissensaustausch untereinander einfach und schnell umsetzen. Unternehmen lernen am besten von Unternehmen, die sie kennen und die vor Ort angesprochen werden können.

]]> Betriebliches Gesundheitsmanagement immer wichtiger http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/betriebliches-gesundheitsmanagement-immer-wichtiger.html Thu, 08 Dec 2011 10:06:44 +0100
Diese Ergebnisse stammen aus dem Corporate Health Jahrbuch 2011 und geben Aufschluss über den Stand und die Entwicklung im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements in Deutschland. Neben wissenschaftlichen Erkenntnissen werden besonders erfolgreiche und innovative Projekte aus der Unternehmenspraxis vorgestellt. Dadurch erhalten Unternehmen konkrete Anregungen und Handlungsanleitungen für die erfolgreiche Umsetzung von Gesundheitsstrategien.

Der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz hat sich in den vergangenen sechs Jahren insgesamt stark professionalisiert. Für die wachsende Bedeutung gibt es mehrere Ursachen. Zum einen integrieren Unternehmen BGM als Teil ihrer Nachhaltigkeitsstrategie, die zunehmend als wichtig empfunden wird. Zum anderen ist es eine Reaktion auf den Anstieg psychischer Erkrankungen. Viele Unternehmen haben der Studie zufolge erkannt, dass die Gesundheit der Mitarbeiter nicht allein am Krankenstand zu bemessen ist.

Mehrere Unternehmen stellen ihre Praxisbeispiele gelungener und innovativer Strategien und Ansätze zum BGM vor, darunter auch einige ddn-Mitglieder. Als Beispiel sei hier ThyssenKrupp genannt, die über speziell für diese Tätigkeit ausgebildete BGM-Beauftragte verfügen und mit dem so genannten „Konzept Gesundheitsschicht“ ein eigenes Instrument entwickelt haben, um ein niedrigschwelliges Angebot der betrieblichen Gesundheitsvorsorge anbieten zu können. Jede betriebliche Schicht absolviert alle drei Jahre während der Arbeitszeit eine Trainingsschicht im Präventionszentrum des Unternehmens. Neben verpflichtenden Maßnahmen bestimmt jeder Mitarbeiter die Hälfte seiner Trainingsschwerpunkte als Wahlmodule selbst.

Die Techniker Krankenkasse hat in ihrem Beitrag die aus ihrer Sicht wichtigsten Erfolgsfaktoren betrieblichen Gesundheitsmanagements herausgearbeitet: Entscheidend für den Erfolg sind demnach:
  • Ein zielgerichtetes, kontinuierliches und verbindliches Vorgehen sowohl im Prozessaufbau als auch im weiteren Verlauf der Analyse von Ressourcen und Belastungen. Auf dieser Grundlage erfolgt die Umsetzung bedarfsgerechter verhaltens- und verhältnispräventiver Maßnahmen.
  • Eine „gelebte Partizipation“ in allen Phasen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Dies führt zu passgenauen Lösungen und einer deutlich höheren Akzeptanz.
  • Die Rolle der Führungskräfte. BGM ist eine Führungsaufgabe, daher nehmen Sie eine Schlüsselrolle ein. Für eine gelungene Umsetzung müssen sie frühzeitig im BGM-Prozess eingebunden und sich ihrer Führungsrolle und Vorbildfunktion bewusst sein. Als Multiplikatoren und Promotoren für das BGM sollen sie das partizipative Handeln und die Umsetzung der Lösungsideen aktiv und konstruktiv unterstützen.
Das Corporate Health Jahrbuch ist für 49,90 € im Handel erhältlich oder kann hier bestellt werden.

]]> Ältere Ingenieure gefragter denn je http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/aeltere-ingenieure-gefragter-denn-je.html Mon, 05 Dec 2011 09:46:32 +0100 Die Zahl der noch erwerbstätigen MINT-Akademiker über 65 Jahren ist in den letzten zehn Jahren deutlich gewachsen. Nach Angaben des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) stieg sie von 20.000 auf 49.000 Akademiker in den Fachgebieten Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik. Aktuell ist jeder siebte MINT-Akademiker zwischen 65 und 69 Jahren erwerbstätig.

Die Studie zeigt, dass es einen positiven Zusammenhang zwischen personalpolitischen Maßnahmen zur Förderung älterer Beschäftigter und ihrer Verweildauer im Unternehmen gibt. Je mehr Maßnahmen Unternehmen zur Förderung älterer Ingenieure durchführen, desto länger bleiben diese dem Unternehmen erhalten, bevor sie in den Ruhestand gehen. Unternehmen, die überdurchschnittlich viele Maßnahmen zur Förderung älterer Ingeneure durchführen, profitieren durch eine durchschnittlich zwei Jahre und vier Monate verlängerte Erwerbszeit ihrer älteren Ingenieure, im Vergleich zu Unternehmen, die keine oder nur wenige Maßnahmen ergreifen.

Wir haben zum Thema „Ältere Ingenieure“ mit Dr. Oliver Koppel vom IW Köln gesprochen.

ddn: Aktuell ist jeder siebte MINT-Akademiker zwischen 65 und 69 Jahren erwerbstätig – deutlich mehr als im branchenübergreifenden Durchschnitt. Woher kommt es, dass besonders in MINT-Berufen Ältere länger erwerbstätig sind?

Koppel: Dass Menschen vor einigen Jahren noch so früh in Rente geschickt wurden, hat nichts mit einer niedrigeren Produktivität Älterer zu tun, sondern ist den fehlgeleiteten Frühverrentungsregelungen geschuldet, die es zu der Zeit gab. Die Rahmenbedingungen, um am Markt aktiv zu bleiben, haben sich seitdem sehr positiv entwickelt. Für den MINT-Bereich gilt insbesondere, dass MINT-Akademiker in der Regel in Branchen tätig sind, denen es gut geht. Die Branchenkonjunktur und sehr gute Auftragslagen erfordern Fachkräfte jeden Alters und jeder Erfahrung. Hinzu kommt ein Nachwuchsengpass. Das bedeutet aber nicht, dass Ältere Jüngere ersetzen. Es handelt sich vielmehr um zwei unterschiedliche Arbeitsmarktsegmente. Wir brauchen Jüngere und Ältere, die vor allem wegen ihres Erfahrungswissens und ihres spezifischen Fachwissens gefragt sind. Für viele Ältere in dem Bereich gibt es die Möglichkeit, von sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungen in Tätigkeiten als beratende Ingenieure zu wechseln. Dadurch können sie ihr Wissen weiter einbringen und gleichzeitig ihre persönlichen Wünsche stärker berücksichtigen.

ddn: Warum setzen Unternehmen auf ältere Mitarbeiter?

Koppel: Unternehmen können dadurch Projekte implementieren, die sie mit Jüngeren so nicht umsetzen können. Ältere verfügen über deutlich höheres Erfahrungswissen und das Know how, wenn es zum Beispiel darum geht, wie eine Produktionsanlage aufgebaut werden kann. Das sind Aufgaben, die Berufsanfänger gar nicht übernehmen können. Außerdem bekommen wir von Unternehmen die Rückmeldung, dass ältere Ingenieure entgegen des Klischees vielfach mobiler als Jüngere sind, die beispielsweise dabei sind, eine Familie zu gründen. Sie freuen sich oftmals sogar, die Möglichkeit zu haben, mal ins Ausland zu gehen und die große, weite Welt noch einmal zu sehen.

ddn: Wird sich dieser Trend, dass Ältere in Zukunft auch in anderen Branchen länger beschäftigt bleiben fortsetzen?

Koppel: Auf jeden Fall! Wir stellen fest, dass viele Ältere noch leistungsfähig und -bereit sind. Durch die Rente mit 67 werden wir eine längere Lebensarbeitszeit haben. Die Menschen haben einen stärkeren Anreiz, in die persönliche Weiterbildung und Gesundheit zu investieren und dafür zu sorgen, dass die langfristige Arbeitsfähigkeit erhalten bleibt.

ddn: Können Sie feststellen, ob ein Umdenken in Unternehmen stattfindet, gezielt auf die Qualitäten älterer Mitarbeiter zu setzen?

Koppel: Früher waren ältere Mitarbeiter auch geschätzt, aber man brauchte sie nicht so wie heute. Für die Beschäftigung Älterer kommen mehrere Faktoren zusammen: Eine höhere Nachfrage an qualifizierten Fachkräften, geringere Möglichkeiten für einen vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben und die Tatsache, dass man für qualifizierte Beratungsdienstleistungen im Ingenieurbereich Berufserfahrene braucht. Insbesondere bei Akademikern mit vornehmlich geistigen Tätigkeiten trifft das Stereotyp, dass Ältere weniger produktiv sind, nicht zu. Viele Unternehmen haben positive Erfahrungen mit Älteren gemacht.

ddn: Vielen Dank für das Gespräch.
Dr. Oliver Koppel ist Senior Economist am Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW). Der Volkswirt ist seit 2005 am IW Köln tätig und Referent für Innovationsökonomie innerhalb des Wissenschaftsbereichs Bildungspolitik und Arbeitsmarktpolitik. Koppel ist Experte zu den Themen Fachkräfte, Forschung und Entwicklung, Innovationen und MINT.

]]> ddn-Geschäftsstelle sucht Verstärkung http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/ddn-geschaeftsstelle-sucht-verstaerkung.html Fri, 25 Nov 2011 13:45:33 +0100
Die Aufgaben der Netzwerk-Managerin / des Netzwerk-Managers umfassen:
  • Bundesweite Betreuung der ddn-Regionalnetzwerke sowie Beratung und Unterstützung der Netzwerk-Leitungen
  • Mitwirkung am Aufbau neuer ddn-Regionalnetzwerke
  • Planung und Durchführung regionaler Veranstaltungen und Arbeitstreffen
  • Mitwirkung am Auftritt der regionalen Netzwerke in Internet und Intranet
  • Unterstützung des für Regionalisierung zuständigen Vorstandsmitglieds
  • Aufbau und Pflege von Kontakten zu nationalen und internationalen ddn-Partnerorganisationen
  • Erstellen von Konzeptionen und Reportings
Zur Stellenausschreibung kommen Sie hier.

Die Aufgaben der Online-Redakteurin / des Online-Redakteurs umfassen:
  • Redaktionelle Betreuung und Weiterentwicklung der ddn-Homepage und des ddn-Intranet
  • Laufende Pflege und Weiterentwicklung des ddn-Demographie-Wikipedia und der ddn-XING-Gruppe
  • Positionierung des ddn im Web 2.0 (Blogs etc.)
  • Erstellen von Reportings und Konzeptionen zum ddn-Online-Bereich
  • Vertretung des ddn-Pressereferenten und Mitwirkung an verschiedenen PR-Instrumenten
Zur Stellenausschreibung kommen Sie hier.

Das Arbeitsverhältnis ist aufgrund der Projektlaufzeit befristet bis 31.12.2012, die Stelle des Netzwerk-Managers bzw. der Netzwerk-Managerin entsprechend der Aufgabe mit häufigen Dienstreisen verbunden.

Bewerbungen richten Sie bitte bis zum 16.12.2011 an:

Das Demographie Netzwerk e.V.
Geschäftsstelle
Dr. Rainer Thiehoff
Friedrich-Henkel-Weg 1-25
44149 Dortmund
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an Herrn Pascal Frai, Tel.: 0231 9071 2818.

]]> „Eine starre Altersgrenze beim Renteneintritt ist nicht zeitgemäß“ http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/eine-starre-altersgrenze-beim-renteneintritt-ist-nicht-zeitgemaess.html Tue, 22 Nov 2011 13:46:14 +0100
Was sagt die Politik?
Das Ziel der FDP sei es, dass zukünftig 75 Prozent der Menschen zwischen 55 und 65 erwerbstätig sind, sagte Dr. Heinrich L. Kolb, sozialpolitischer Sprecher der FDP-Bundestagsfraktion. Eine insgesamt längere Erwerbstätigkeit mit flexiblem Renteneintritt soll hierzu beitragen. Die FDP möchte, dass Versicherte ab dem 60. Lebensjahr frei wählen können, wann sie Rente beziehen wollen. Auch der Bezug einer Teilrente soll vereinfacht werden. Neben dem Rentenbezug soll jeder Versicherte unbeschränkt hinzuverdienen können. Die Koalitionspläne sehen hier allerdings vor, dass die Summe aus den Zuverdiensten und der Rente das letzte Bruttogehalt nicht übersteigen darf.

Was sagen die Rentenexperten?
Prinzipiell begrüßt Dr. Reinhold Thiede von der Deutschen Rentenversicherung Bund eine Flexibilisierung des Renteneintritts und die Pläne der Regierung, die Teilrente zu vereinfachen und transparenter zu machen. Nach seiner Einschätzung könnte die vorzeitige Inanspruchnahme der Vollrente mit zusätzlichem Nebenverdienst jedoch unter Umständen deutlich attraktiver als eine Weiterbeschäftigung werden. Dies könnte dem Paradigmenwechsel einer längeren Erwerbstätigkeit entgegentreten. Zudem stellte er klar, dass das Rentenrecht schon flexibel ist. Längjährig Versicherte können bereits ab 63 Jahren in Rente gehen. Jeder könne prinzipiell länger arbeiten, das Arbeitsrecht hingegen lasse das aber oft nicht zu. Wenn es Altersobergrenzen gibt, sind diese in Arbeitsverträgen festgehalten.

Was sagt die Wissenschaft?
Im Durchschnitt sind die 70-Jährigen von heute vergleichbar mit 64-Jährigen von vor 30 Jahren. Im Alter werden jedoch die Unterschiede zwischen den einzelnen Menschen immer größer. Daher kommt aus Sicht des Gerontologen Prof. Dr. Andreas Kruse von der Universität Heidelberg eine Flexibilisierung des Renteneintritts den Menschen entgegen.
Kruse plädierte dafür, das Thema Alter neu zu denken, denn auch das biologische Altern ist kulturell formbar. Lernvermögen und Kreativität sind bis ins hohe Alter hoch. Voraussetzung hierfür sind jedoch Lern- und Weiterbildungschancen. Damit könne man nicht früh genug anfangen, weswegen es wichtig sei, dass Motivation, Leistungsfähigkeit, Bildungsfähigkeit und Gesundheit von Anfang an gefördert werden. Für längeres Arbeiten unter schlechten Rahmenbedingungen fehle die Akzeptanz. Als wichtigste Voraussetzungen für längeres Arbeiten nannte er Zeit- und Handlungssouveränität, sowie Gesundheitsmaßnahmen und Weiterbildungsmöglichkeiten. 
Der Vergleich mit Japan und Schweden legt die Vermutung nahe, dass flexible Renteneintritte dazu führen können, dass Menschen länger erwerbstätig sind. Schweden hat ein flexibles Renteneintrittsalter und die höchste Erwerbstätigenquote Europas. In Japan sind sogar 28% der über 50-Jährigen erwerbstätig.

Was sagen die Unternehmen?
Der Leiter des Personalservice der Datev eG, Andreas Krause, begrüßte flexible Renteneintritte. Die Frühverrentungspraxis vergangener Jahre sei falsch gewesen, da sie dazu geführt hat, dass Fach- und Erfahrungswissen verloren gegangen ist.
Bei Mitarbeitern über 50 gebe es mittlerweile Gespräche zur Standortbestimmung, um gemeinsam zu überlegen, wie es weitergehen kann. Wissensmanagement benötigt Zeit, daher werden altersgemischte Teams und flexible Übergänge in die Rente eingesetzt. Auch Führungskräfte arbeiten auf Wunsch Teilzeit.
Von Seiten des Handelsverbands Deutschland kam die Anmerkung, dass Altersgrenzen personalplanerisch durchaus Sinn machen, da gerade kleinere Unternehmen flexible Regelungen weniger ausgleichen können. So genannte atypische Arbeitsverhältnisse sollten daher nicht als ‚atypisch’ herabgestuft werden.

Was sagen die Gewerkschaften?
Francesco Grioli von der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) betonte, dass flexible Arbeitszeitmodelle Belastungen senken und einen flexiblen Renteneintritt ermöglichen können. Die Pläne zur Kombirente bewertete er positiv, wenn sie genutzt wird, gleitende, flexible Übergänge zu ermöglichen und wenn es für besonders belastende Tätigkeiten Ausstiegsmodelle gibt, ohne dass Altersarmut droht. Von der IG Bau kam der Hinweis, dass Flexibilisierung nicht für alle Branchen gleichermaßen gut funktioniere. Der Dachdecker sei ein gutes Beispiel für Probleme der Flexibilisierung, weil hier im betrieblichen Umfeld Grenzen gesetzt sind, auch wenn Arbeitgeber gewillt sind, flexible Lösungen anzubieten. Deshalb sei es wichtig, auch Worst Practice Beispiele, die nicht so einfach funktionieren, im Blick zu behalten und Perspektiven aufzuzeigen.

Fazit
‚Müssen’ macht die Leute krank, deshalb bestand in der Diskussionsveranstaltung weitgehend Konsens über eine Flexibilisierung des Renteneintritts mit größtmöglicher Handlungs- und Zeitsouveränität. Damit Menschen aber auch länger gesund arbeiten können und wollen, sind Investitionen in Weiterbildung, Gesundheit und Arbeitsgestaltung notwendig. Es ist nachgewiesen, dass Weiterbildung die Arbeitsmoral hebt, die Dankbarkeit und Loyalität zum Arbeitgeber steigert und die Leistung verbessert. Fazit und Appell des Gerontologen Prof. Dr. Kruse lautet daher: „Machen, machen, machen“.
 

]]> Call for Papers zum Thema „Psyche, Alter und Arbeit“ http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/call-for-papers-zum-thema-psyche-alter-und-arbeit.html Wed, 16 Nov 2011 14:28:03 +0100
Wer sich im Rahmen eines Vortrages aktiv an der Tagung beteiligen möchte, kann ein 1-seitiges Abstract mit Kurzvita zu den folgenden Themengebieten vorlegen:

- Aktuelle Wissenschaft und Forschung:
  • Einfluss des Alters auf die psychische Leistungsfähigkeit
  • Zusammenhänge zwischen Psyche, Alter und Produktivität
  • Instrumente zum Erhalt / zur Steigerung der psychischen Leistungsfähigkeit
  • Psychische Leistungsfähigkeit = Motivation?
- Forschungsergebnisse und Anwendungsbeispiele aus der Unternehmenspraxis:
  • Anwendbarkeit von theoretischen Erkenntnissen in der Unternehmenspraxis
  • Prävention und Rehabilitation im betrieblichen Kontext
  • Programme zur Steigerung der psychischen Leistungsfähigkeit im betrieblichen Umfeld
  • Fördernde betriebliche Kontextfaktoren
  • Welche konkreten und anwendbaren Erkenntnisse erlangt das Unternehmen aus den angewandten Methoden / Instrumenten / Projekten?
Mit der Tagung spricht das ddn-Mitglied Vertreter von Forschungsinstituten, Universitäten, Fachhochschulen und anderen Forschungseinrichtungen sowie vor allem auch Vertreter aus den Unternehmen an. Im Vordergrund stehen der Erfahrungsaustausch unter den Teilnehmenden, praxisorientierte Vorträge und Anregungen zu weiteren Entwicklungen auf Wissenschaftsseite und auf Seite der Praxis.

Die Beiträge können bis zum 30. November 2011 eingereicht werden, entweder per E-Mail an: ahalisch[at]becker-stiftung.de oder per Post an: Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung, Anna Halisch, Parkstraße 10, 50968 Köln.
Weitere Informationen finden Sie hier.

]]> Familienorientierte Personalpolitik als Standortfaktor nutzen http://demographie-netzwerk.de/start/aktuelles/detail/artikel/familienorientierte-personalpolitik-als-standortfaktor-nutzen.html Mon, 14 Nov 2011 16:46:00 +0100
„Selbst in attraktiven Berufen, die in attraktive Unternehmen und ebenso attraktive Regionen eingebettet sind, haben wir heute einen Fachkräftemangel zu verzeichnen. Hier müssen wir dringend mit mehr Familienorientierung gegensteuern“, rief Bärbel Höltzen-Schoh, Leiterin der Arbeitsagenturen in Freiburg und Offenburg den Kongressteilnehmern zu. Auch Daniel Rousta stellte als Vertreter des baden-württembergischen Wirtschaftsministeriums heraus, dass Familienorientierung längst ein harter Standortfaktor sei. Wer Beschäftigten entsprechende Angebote mache, profitiere unter anderem von einem besseren Betriebsklima, einer stärkeren Unternehmensidentifizierung und einem positiven Arbeitgeber-Image.

Als Ansatzpunkte konkreten Handels nannte Prof. Dr. Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen ein ganzes Spektrum an Instrumenten. Dieses spannt sich von flexiblen Arbeitszeitmodellen, langfristiger Karriereplanung und Qualifizierungsangeboten während der Familienzeiten bis hin zu  Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogrammen. Hinzu kommen müsse die Sensiblisierung von Vorgesetzten sowie die Akzeptanz von Patchworkbiographien im Unternehmen. Wie das in der Praxis funktioniert, wurde beim Kongress in mehreren Impulsrunden vorgestellt. Vertiefende Informationsangebote gab es außerdem an zahlreichen Ständen der Kongresspartner.

„Das ddn-Regionalnetzwerk Südbaden hat heute erfolgreich Impulse setzen können – nun kommt es darauf an, die vorgestellten Instrumente dauerhaft im Unternehmen zu verankern“, zog Kongressorganisator und ddn-Vorstand Rudolf Kast am Ende der Veranstaltung ein positives Fazit. Wie es gelingen kann, das Thema familienorientierte Unternehmenspolitik weiterhin im öffentlichen Bewusstsein zu halten, stellte Sofie Geisel als Projektleiterin des Netzwerks „Erfolgsfaktor Familie“ in ihrem Schlussvortrag heraus: „Wir brauchen neue Fragen zu den alten Themen, weniger übereiltes Schulterklopfen und stattdessen neue intelligente Messgrößen, die aufzeigen, wie weit wir bei dem Thema tatsächlich sind“.

Weiterführende Informationen wie Präsentationen und Vorträge zum Kongress finden ddn-Mitglieder im Intranet.]]>