Das Demographie Netzwerk

Die Wirtschaftsinitiative WIN2020 e.V. – ein ddn-Regionalnetzwerk stellt sich vor

Tue, 15 May 2012 17:29:35 +0200

Seit Mai 2011 ist die Wirtschaftsinitiative WIN 2020 e.V. Mitglied im Demographie Netzwerk. Unternehmen bietet sie als eines von bundesweit 17 regionalen ddn-Netzwerken kurze Wege zu praxisnahem Demographie-Know-how. Sowohl ddn als auch WIN 2020 e.V. profitieren von der Zusammenarbeit. „Wir haben dadurch die Möglichkeit, die beeindruckende Fachkompetenz des ddn direkt zu nutzen und können an zahlreichen Stellen Synergieeffekte erzielen“, so der stellvertretende WIN 2020 e.V.-Vorsitzende Gabriel Bremer.

Die Zusammenarbeit mündete im Aufbau des ddn Nordbayern. Ziel der Arbeit ist es, mit interdisziplinären Ansätzen Lösungen für die Überalterung in den Betrieben in der Metropolregion Nürnberg zu finden und anzubieten. Hintergrund dieses Vorstoßes ist, dass die Alterung der Belegschaften zunehmend voranschreitet und viele Fachkräfte aus der Region Nordbayern abwandern. Für die wirtschaftliche Stabilität der Metropolregion Nürnberg ist jedoch entscheidend, dass Unternehmen Fach- und Führungskräfte nachhaltig gewinnen und Arbeitnehmern einen längeren Verbleib im Erwerbsleben ermöglichen. Damit das gelingt, konzentriert sich ddn Nordbayern darauf, gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen ein größeres Bewusstsein für alternsgerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen und den Wissenstransfer von Unternehmern für Unternehmer voranzutreiben.

Dies gelingt durch Veranstaltungen, wie etwa dem „2. Kompetenztag Demografischer Wandel“, der am 24. April 2012 in Nürnberg stattfand. Bei der Veranstaltung kamen Personalverantwortliche von regionalen Unternehmen und multinationalen Konzernen, beispielsweise von der Metro AG, RWE Energy und easyCredit, zusammen und erarbeiteten gemeinsam in Workshops die Schwerpunkthemen des demografischen Wandels in der Region Nordbayern. Auch die Besucher waren eingeladen, ihre Überlegungen und Lösungsansätze einfließen zu lassen. Die einzelnen Ergebnisse wurden abschließend in einer Zusammenfassung präsentiert.

ddn lädt auch Sie ein, einem regionalen Netzwerk in Ihrer Nähe beizutreten, von anderen Unternehmen und Unternehmern zu lernen und gemeinsam Lösungsansätze für demographische Herausforderungen zu entwickeln. Weiterführende Informationen über die einzelnen regionalen Netzwerke finden Interessierte auf der Internetseite des Das Demographie Netzwerkes e.V. unter der Rubrik „Regionale Standorte“.

Nur jedes zwölfte Unternehmen sucht gezielt ältere Mitarbeiter

Thu, 10 May 2012 17:25:38 +0200

Alarmierende Zahlen: Folgen des demographischen Wandels werden von 40 Prozent der Betriebe noch nicht als dringlich angesehen.

Trotz zahlreicher Appelle von Politik und Wirtschaftsverbänden sucht lediglich jedes zwölfte Unternehmen gezielt nach Arbeitnehmern über 50 Jahre. Das belegt eine Studie des Beratungs- und Dienstleistungsunternehmens Mercer und der Bertelsmann Stiftung bei 200 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Auch nach der Umstellung auf die Rente mit 67 rechnet nur jedes zweite befragte Unternehmen zukünftig mit mehr Arbeitsplätzen für über 60-Jährige. Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern fällt auf, dass nur 8 Prozent der Betriebe gezielt Arbeitnehmer über 50 Jahre ansprechen. Lediglich 8,3 Prozent suchen nach ausländischen Mitarbeitern. 15,4 Prozent der Unternehmen sprechen gezielt Frauen und 15,7 Prozent junge Menschen unter 30 Jahren an. 27,2 Prozent der Betriebe versprechen sich neue Mitarbeiter durch eine Kooperation mit Universitäten und immerhin 20,2 Prozent arbeiten bei der Rekrutierung mit den örtlichen Schulen zusammen. Zwar erkennen viele Betriebe die durch den demographischen Wandel verursachten Probleme. An Lösungen mangelt es jedoch. So sieht jede zweite befragte Firma zwar die betrieblichen Konfliktpotenziale, die sich durch eine verändernde Altersstruktur abzeichnen. Die konsequente Förderung des Miteinanders verschiedener Generationen als Antwort darauf wird jedoch im Arbeitsalltag häufig vernachlässigt. Einerseits stehen für 56 Prozent der Befragten die "Erhaltung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit" sowie die "Mitarbeiterentwicklung und Nachfolgeplanung" im Vordergrund. Andererseits sind aber nur für ein Drittel der Unternehmen der Aufbau und die Optimierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements vordringlich. Handlungsbedarf sehen die Betriebe eher bei den Themen Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie der Förderung von Veränderungsbereitschaft bei Beschäftigten und Führungskräften. Geeignete Maßnahmen, um den Herausforderungen des demographischen Wandels zu begegnen, scheitern nach Angaben der Befragten aus mehreren Gründen: 40 Prozent haben die Dring-lichkeit des Themas noch nicht hinreichend erkannt, die Hälfte verfügt nicht über ausreichende personelle und finanzielle Ressourcen, bei einem Drittel fehlen feste Verantwortlichkeiten für das Thema. Viele kennen die Auswirkungen des demographischen Wandels für ihr Unternehmen nicht. Mehr als ein Drittel der Unternehmen hat bisher keine Altersstrukturanalyse durchgeführt. Einige der Befragten konnten weder belastbare Zahlen zum Altersdurchschnitt, dem Anteil weiblicher Mitarbeiter oder der Auszubildenden benennen. An der Studie nahmen im ersten Quartal dieses Jahres 218 Personen aus 200 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz teil. Laden Sie sich hier die komplette Studie in Kurzform herunter.

Neue Wege im Recruiting

Wed, 09 May 2012 17:59:14 +0200

Wenn Unternehmen enge Beziehungen zu Business Schools suchen, dann schicken sie Recruitingmanager auf den Campus, bieten Praktika an oder lassen Manager im Klassenzimmer referieren. Nielson Holdings, eines der weltweit führenden Unternehmen für Verbraucher-Informationen und -Analysen, ist nun noch einen Schritt weiter gegangen und hat ein Büro an der Farmer School of Business der Miami University eröffnet. Zu den Bürostunden können Studenten und Professoren mit den Mitarbeitern sprechen, zum Beispiel darüber, wie sich die Nielsen Daten für Unterrichtsprojekte nutzen lassen. Das Büro auf dem Campus ist Teil der strategischen Partnerschaft mit sechs Business Schools, darunter auch der New York University und der Northwestern University. Die Bereitstellung von Firmenbüros auf dem Campus könnte der nächste Schritt sein, wie Business Schools ihre Beziehungen zuden Unternehmen vertiefen können, sagt Roger Jenkins, Dean der Farmer School, und glaubt, dass weitere Firmen dem Beispiel folgen werden. Sein Ziel ist, in den nächsten fünf Jahren fünf bis sieben ähnliche Kooperationenzu etablieren. Auch für Nielsen scheintsich die dauerhafte Präsenz zu lohnen. So ist die Zahl der Absolventen, die bei dem Unternehmen anfangen, ebenso gestiegen wie die Zahl der Praktikanten... Laden Sie sich hier den gesamten Newsletter unserers Medienpartners "Personalintern" herunter.

ddn Hamburg: Gründungsveranstaltung mit großer Medienresonanz

Fri, 04 May 2012 13:27:10 +0200

Am 25. April 2012 fand in Hamburg die Gründungsveranstaltung des 19. regionalen Netzwerks, ddn Hamburg, statt. „Ziel von ddn ist, die regionale Vernetzung voranzutreiben, um den Wissensaustausch von Unternehmen für Unternehmer zur Sicherung des Fachkräftebedarfs zu verbessern. Davon werden auch die Beschäftigten profitieren.“, sagte ddn-Vorstandsvorsitzender Rudolf Kast vor 190 Teilnehmern aus der Wirtschaft.

Bei der Gründungsveranstaltung des Netzwerks war auch der Arbeits- und Sozialsenator Hamburgs, Detlef Scheele (SPD), zugegen. In einem Grußwort kündigte er an, bis Ende des Jahres 2012 eine neue umfassende Strategie zur Sicherung des Fachkräftemarktes vorzulegen. Hintergrund ist, dass in den kommenden zwei Dekaden die heute 45- bis 64-Jährigen aus dem Erwerbsleben in der Stadt Hamburg ausscheiden und so eine Lücke von rund 100.000 Fachkräften entsteht. Ziel der Strategie ist es, das Potenzial von Jugendlichen, Frauen, Zuwanderern und Älteren stärker ausschöpfen. Darüber hinaus kündigte Scheele an, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu initiieren, altersgerechte Arbeitsbedingungen zu verbessern und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern.

Über die Gründungsveranstaltung des Das Demographie Netzwerk e.V. berichteten viele regionale und nationale Medien. Das Hamburger Abendblatt berichtete über die ddn Gründungsveranstaltung auf ihrer Titelseite. Im regionalen Fernsehsender Hamburg1 wurde ebenfalls über die ddn Veranstaltung berichtet und NDR Online erwähnte ddn explizit in der Überschrift ihres Onlineartikels. Auch die Nachrichtenagentur dapd kündigte mit einer Meldung das Vorhaben des Hamburger Senats an, sodass nationale Tageszeitungen, wie etwa „Die Welt“, über die Auftaktveranstaltung des regionalen Demographie Netzwerks e.V. in Hamburg deutschlandweit berichteten.

Die Medienresonanz zeigt, dass das Thema Fachkräftemangel für Unternehmen immer wichtiger wird. Die Gründung des regionalen Netzwerks in Hamburg kommt daher genau zur richtigen Zeit. ddn lädt Unternehmen dazu ein, sich mit anderen Unternehmen in einem der 19 regionalen Netzwerke über ihre praktisch gesammelten Erfahrungen auszutauschen, um die Sicherung des Fachkräftebedarfs zu verbessern. Auf der ddn Website unter der Rubrik „Regionale Standorte“ finden Interessierte eine Übersicht, an welchen Standorten Das Demographie Netzwerk e.V. überall aktiv ist und welche Vorteile Betriebe davon haben, einem regionalem Netzwerk des ddn beizutreten.

ddn begrüßt Demographiestrategie der Bundesregierung

Thu, 26 Apr 2012 14:49:10 +0200

Dortmund, 26.04.2012: Am 25. April 2012 hat das Kabinett die Demographiestrategie der Bundesregierung in Berlin verabschiedet. Das Demographie Netzwerk e.V. (ddn) begrüßt den Vorstoß der Bundesregierung und fordert eine ganzheitliche Demographiepolitik mit zentraler Koordinierung. Im Jahr 2060 wird jeder dritte Bundesbürger im Rentenalter sein. Der veränderte Altersaufbau wirkt sich auch auf die Erwerbsbevölkerung aus, die zukünftig kleiner und älter sein wird. Deshalb ist ein wesentlicher Bestandteil der Demographiestrategie, das Potenzial älterer Arbeitnehmer stärker auszuschöpfen. Dafür appelliert die Bundesregierung an Unternehmen, Arbeitsplätze stärker als bislang an die Möglichkeiten und Bedürfnisse älterer Altersgruppen anzupassen. Maßnahmen dafür sieht die Bundesregierung in einer langfristig angelegten Personalpolitik, einer betrieblichen Gesundheitsförderung, der stärkeren Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie einer lebenslangen Qualifizierung und Weiterbildung.

Das Demographie Netzwerk e.V. (ddn) begrüßt den Vorstoß der Bundesregierung und forderte bereits 2010 gesundheitsfördernde Maßnahmen und kontinuierliche Fort- und Weiterbildung im Alter stärker in der Praxis anzuwenden. „Auf das Potenzial der Älteren kann die deutsche Wirtschaft angesichts des demographischen Wandels nicht länger verzichten. Deswegen sind die Maßnahmen der ressortübergreifenden Demographiestrategie ein längst überfälliger Schritt in die richtige Richtung, um nachhaltige Impulse für die Steigerung der Erwerbsquote Älterer zu setzen“, sagt ddn-Vorstandsvorsitzender Rudolf Kast.

In diesem Zusammenhang sei es wichtig, eine starre Rentenregelung zu vermeiden. Erwerbsbiographien verliefen sehr unterschiedlich und die Aufgabe bestehe darin, Wege und Lösungen zu finden, die dieser Vielfältigkeit gerecht werden, so Kast. Ein flexibler Renteneintritt könne dies ermöglichen. Darüber hinaus fordert ddn eine ganzheitliche Demographiepolitik mit zentraler Koordinierung, um die Lösungsfindung bei demographischen Herausforderungen zu beschleunigen. Bislang erstrecken sich die Zuständigkeiten auf mindestens vier Ministerien.

ddn Auftaktveranstaltung Hamburg

Thu, 26 Apr 2012 13:24:33 +0200

Senator Scheele kündigt Strategie zur Fachkräftesicherung an

Bis Ende 2012 wird die Behörde für Arbeit, Soziales, Familie und Integration eine „Strategie zur Sicherung des Fachkräftebedarfs“ entwickeln. Das kündigte der zuständige Senator Detlef Scheele am 25. April in einem Grußwort für die Hamburger Auftaktveranstaltung des Demographie Netzwerks e.V. (ddn) an. Wenn die heute 45- bis 64jährigen in den nächsten beiden Jahrzehnten aus dem Berufslebenausscheiden, entstehe in Hamburg eine Lücke von knapp 100.000 Menschen im erwerbsfähigen Alter, die durch nachrückende Generationen nicht geschlossen werden könne. Daher müsse der Senat durch geeignete Maßnahmen dafür sorgen, dass der zukünftige Fachkräftebedarf gesichert werde.

Langfristig komme es darauf an, das vorhandene Potential von Jugendlichen, Frauen, Zuwanderern aber auch Älteren zukünftig besser auszuschöpfen und für den Hamburger Arbeitsmarkt nutzbar zu machen, so Detlef Scheele.Qualifizierung spiele dabei eine wichtige Rolle. Zunehmend wichtig sei aber auch, dass die Arbeitsbedingungen für Beschäftigte alternsgerecht gestaltet werden. Beschäftigte müssten die Möglichkeit erhalten, bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter berufstätig zu sein. Damit sich die „Rente mit 67“ nicht als faktische Rentenkürzung darstelle. Der Vorstandsvorsitzende des ddn, Rudolf Kast,begrüßte die Unterstützung seitens der Behörde, mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds ESF in Hamburg ein regionales Netzwerk aufzubauen. „Ziel von ddn ist, die regionale Vernetzung voranzutreiben, um den Wissensaustausch von Unternehmern für Unternehmer zur Sicherung des Fachkräftebedarfs zu verbessern. Davon werden auch die Beschäftigten profitieren. Das ist durchaus in unserem Sinne“, so Rudolf Kast.

Das Demographie Netzwerk e.V. ist ein bundesweiter Zusammenschluss von rund 300 Unternehmen, die etwa zwei Millionen Arbeitsplätze bereitstellen. In Hamburg steht das Netzwerk allen Hamburger Unternehmen offen, die Strategien zur Bewältigung des demographischen Wandels entwickeln und durch den Austausch von guter Praxis voneinander lernen möchten. Angesiedelt ist die Hamburger Netzwerkstelle bei der KWB Koordinierungsstelle Weiterbildung und Beschäftigung e.V..

ddn Regionalgründungen in ganz Deutschland

Fri, 20 Apr 2012 15:38:34 +0200

ddn bietet Unternehmen ein immer dichter werdendes Netz regionaler Anlaufstellen. Neben der Gründung von ddn Hamburg am 25. April findet am gleichen Tag die Gründungsveranstaltung zum ddn Bodensee statt. Bereits am 18. April ist das ddn Regionalnetzwerk Westpfalz in Kaiserslautern gestartet. Damit verfügt das Demographie Netzwerk e.V. (ddn) jetzt über 17 Regionalnetzwerke in ganz Deutschland. Deutschlands Wirtschaftsstruktur ist vor allem durch kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) geprägt. Diese profitieren besonders von kurzen Wegen und dem ddn Angebot, sich im Verbund den regionalspezifischen Herausforderungen des demographischen Wandels zu stellen. In den ddn-Regionalnetzwerken werden Ideen und Konzepte zu den unterschiedlichen demographischen Fragestellungen ausgetauscht. Zugleich findet ein Dialog mit Arbeitsagenturen, Kammern und Kommunen statt, um Kräfte zu bündeln und Maßnahmen optimal aufeinander abzustimmen. ddn lädt alle Interessenten ein, an den neuen und den bereits bestehenden Netzwerken zu partizipieren. Einen Überblick mit aller regionalen Netzwerke mit den Ansprechpartnern finden Sie hier.

Bundesregierung plant „Demographiestrategie“

Fri, 20 Apr 2012 15:23:17 +0200

Am 24. April 2012 findet ein Fachkongress zum Thema Demographie mit Bundeskanzlerin Angela Merkel und Vertretern aus Politik, Wirtschaft sowie Verbänden im Kanzleramt statt. Geplant ist, eine Demographiestrategie zu formulieren, um angesichts der drohenden Überalterung der Gesellschaft die Sozialversicherungen demographiefest zu machen und Fachkräfte nachhaltig zu sichern.

Die von der Union ins Leben gerufene Projektgruppe „Demographie“ plädiert für eine Demographierücklage, die jeder Bundesbürger ab dem 25. Lebensjahr leistet. Diese Rücklage soll eine einkommensabhängige Sonderabgabe werden – den Betrag oder den prozentualen Anteil der Abgabe des Einkommens hat die Projektgruppe bislang noch nicht konkretisiert. Ziel der Maßnahme ist es, das Ungleichgewicht des Generationenvertrags zu glätten.

Die Projektgruppe „Demographie“ plant den Renteneintritt zu flexibilisieren, um so die Erwerbsbeteiligung im Alter steigern zu können. So können Fachkräfte länger im Erwerbsleben gehalten werden. Zudem soll die gezielte Steuerung der Zuwanderung in Beschäftigungsverhältnisse verbessert werden, um dem drohenden Fachkräftemangel in Deutschland vorzubeugen.

Da im Jahr 2060 jeder dritte Bundesbürger im Rentenalter sein wird, ist auch die Familienpolitik ein zentraler Bestandteil der Demographiestrategie. Es sollen Anreize und günstigere Rahmenbedingungen für Eltern geschaffen werden, so die Idee, um der niedrigen Geburtenrate in Deutschland entgegenzuwirken. Das beinhaltet den Ausbau von Kindertagesstättenbetreuung und die Verlängerung der Elternpflegezeit. Subventionen für das dritte Kind, wie es beispielsweise in Frankreich der Fall ist, sind ebenfalls denkbar. Dort erhalten Frauen ab dem dritten Kind 26 Wochen lang ihren vollen Lohn. In Deutschland wird bisher nur 14 Wochen lang das volle Gehalt ausgezahlt.

Künftig sollen zudem rund zehn Prozent des Bruttoinlandprodukts - laut Positionspapier der Projektgruppe „Demographie“ - in die Bereiche Forschung und Bildung investiert werden. Wichtig sei es dabei, die Lehrpläne zu vereinheitlichen und die Talente von Kindern, gerade in mathematischen und naturwissenschaftlichen Bereichen, schon im frühen Kindesalter zu fördern, um Fachkräfte nachhaltig zu sichern.

ddn möchte vor allem Betriebe dabei unterstützen Fachkräfte zu sichern, um wirtschaftliche Einbrüche aufgrund des demographischen Wandels abzuwenden. Auf der ddn Website unter der Rubrik „Fachkräftesicherung“ finden Interessierte Anreize und Ideen, wie sich Betriebe dem demographischen Wandel in der Arbeitswelt stellen können. Weiterführende Informationen zur geplanten Demographiestrategie der Bundesregierung finden Sie hier.

Der Ruhestand ist kein schwarzes Loch

Wed, 18 Apr 2012 16:00:49 +0200

Zuerst sehnen viele Beschäftigte den Ruhestand herbei. Doch kaum sind sie in der Rente, fallen sie erstmal in ein Loch. Soweit das altbekannte Klischee, welches sich auch im Ergebnis einer Forsa-Umfrage im Auftrag des Generali Zukunftsfonds widerspiegelt: über die Hälfte der deutschen 65- bis 75-jährigen Ruheständler hätten gern länger gearbeitet! Der Ruhestand ist aber nicht nur ein dunkles Loch, sondern kann - richtig genutzt - auch einen Aufbruch in einen neuen und anders gestalteten Lebensabschnitt darstellen. Ein Thema, dem sich auch der DST und die SenNova widmen.
Lesen Sie hier den kompletten Artikel - das Editorial zum 10. Deutschen Seniorentag.

Die Arbeitsfähigkeit Älterer erhalten – auch Führungskräfte sind gefordert

Thu, 12 Apr 2012 12:26:53 +0200

Die Belegschaften altern, der Mangel an Fachkräften wächst. Eine wichtige Frage ist jetzt: Wie kann die Arbeitsfähigkeit von Erwerbstätigen bis zum Renteneintrittsalter erhalten werden? Ideen und Vorschläge für einen nachhaltigen Erhalt der Arbeitsfähigkeit entwickelt Prof. Dr. Juhani Ilmarinen, ddn-Beiratsmitglied, in einem Gespräch mit ddn. ddn: Seit dem ersten Januar 2012 ist die Rente mit 67 in Deutschland verpflichtend. Halten Sie die Rente mit 67 branchenübergreifend für sinnvoll, dies vor allem in Bezug auf die altersgerechten Arbeitsbedingungen? Prof. Dr. Ilmarinen: Meiner Meinung nach kann man bestimmte Tätigkeiten heute schon bis 67 oder noch länger ausführen. Jedoch nicht in allen Bereichen. Und deshalb ist das Ziel Rente mit 67 für alle nicht sinnvoll. Man sollte eher ein Konzept wie die Schweden oder Finnen entwickeln. Die Skandinavier haben ein flexibles Renteneintrittsalter. Es geht von 63 Jahren bis hin zu 68 Jahren. Es ist individuell und flexibel. Die Arbeitnehmer entscheiden selber, ob sie weiter arbeiten können und wollen. Außerdem sind die Lebenserwartungen in bestimmten Tätigkeitsbereichen niedriger als 67 – deshalb haben die Arbeitnehmer oft gar keine Möglichkeit das Renteneintrittsalter zu erreichen. ddn: In welchen Branchen müssen die Arbeitsbedingungen für ältere Arbeitnehmer besonders verbessert werden? Prof. Dr. Ilmarinen: Es gibt viele Aufgaben im Öffentlichen Dienst, zum Beispiel im Krankenhaus, die sich auf Dauer und dann im Alter sehr belastend auswirken. Aber auch in der Industrie, der Landwirtschaft und in anderen Branchen, wo die Arbeiter auch aktuell noch physische Belastungen aushalten müssen. Physische Belastung bedeutet in diesem Zusammenhang z.B. schlechte Körperhaltung und schweres Heben und Tragen. Das ist vor allem im Bereich der Metallverarbeitung und der Bauindustrie so – hier wird noch viel physische Arbeit geleistet. Allerdings treffen diese Faktoren auf viele verschiedene Branchen zu, weshalb allgemein gültige Aussagen schwierig sind. ddn: Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber altersgerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen? Prof. Dr. Ilmarinen: Arbeitgeber spielen hier die entscheidende Rolle. Sie haben die Autorität und Möglichkeit die Arbeit zu gestalten. Nicht die Mitarbeiter können die Arbeit gestalten, sondern die Führungskräfte. Deshalb ist das Thema Altersmanagement und Generationsmanagement ein sehr wichtiges Thema. Führungskräfte brauchen ein besseres Bewusstsein und bestimmte Werkzeuge, damit ältere Mitarbeiter länger beschäftigt werden können. Wenn sich die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam darüber auseinandersetzen, wie ihre Arbeit gestaltet wird, damit sie bis zur Rente arbeiten können, finden sich schnell neue Lösungsansätze. ddn: Haben Sie für diese Lösungsansätze konkrete Beispiele? Wie können altersgerechte Arbeitsbedingungen aussehen? Gibt es bestimmte Instrumente die Arbeitgeber nutzen können? Prof. Dr. Ilmarinen: Das hat sehr viel zu tun mit den Kompetenzen der Führungskräfte. Wir sprechen hierbei über vier verschiedene Werkzeuge, die Führungskräfte benutzen sollten. Das erste Werkzeug ist das Einstellungswerkzeug. Das bedeutet, dass Führungskräfte die Vorteile des Alterungsprozess und einer älteren Belegschaft kennen. Was sind die Stärken der älteren Generation? Oft wird nur von den Schwächen, aber nicht von den Stärken geredet. Führungskräfte sollten wissen, welche Fähigkeiten mit zunehmendem Alter besser werden. Die Änderung der Einstellung von Führungskräften gegenüber den älteren Arbeitnehmern und deren Kompetenzen ist sehr wichtig für diesen Prozess. Das zweite Werkzeug ist die bessere Aufgabenverteilung zwischen den Generationen. Jede Generation hat Stärken und Schwächen und man sollte dann die Stärken der Älteren besser nutzen. Außerdem sind die Führungskräfte dafür verantwortlich, dass die verschiedenen Generationen miteinander kooperieren und arbeiten. Die Führung bringt die verschiedenen Generationen und damit auch die verschiedenen Stärken zusammen. Das dritte Werkzeug was benötigt wird, ist die Fähigkeit individuelle Lösungen zu finden. Der Alterungsprozess bedeutet, dass die Unterschiede zwischen den Menschen in Bezug auf physische, mentale und soziale Fähigkeiten größer werden. Und aufgrund dieser großen individuellen Unterschiede muss man viele individuelle Lösungen entwickeln. Der einfachste Weg solche Lösungen zu finden ist, Ältere direkt nach ihren Stärken bzw. starken Einsatzgebieten zu fragen. Das vierte Werkzeug ist das Kommunikations-Werkzeug. Da das Arbeitsleben immer im Wandel, in Bewegung ist, müssen Veränderungen in der Arbeit begründet und kommuniziert werden. Die Änderungsprozesse sollen zusammen mit den älteren Arbeitnehmern ausprobiert und in der Praxis geprobt werden und nicht von oben diktiert werden. Man sollte die Älteren in diese Prozesse mit einbeziehen. Die genannten Werkzeuge beziehen sich auf die mentalen Fähigkeiten und Kompetenzen für Vorgesetzte. Durch Dialog und Befragungen mit allen Arbeitnehmern kann der Vorgesetzte die für seinen Betrieb wichtigsten Punkten finden und dann gegebenenfalls korrigieren. Professor Dr. Juhani Ilmarinen
Geschäftsführer der Juhani Ilmarinen Consulting GmbH (www.jic.fi).
Seit vielen Jahren beschäftigt sich Prof. Dr. Ilmarinen mit dem Thema Arbeit und Alter und der Frage, wie die Arbeitsfähigkeit Älterer erhalten und verbessert werden kann. Das Konzept der Arbeitsfähigkeit (work ability), welches er mitentwickelt hat, bietet einen Ansatz für die alters- und alterngerechte Gestaltung von Arbeit und stellt mit dem Workability-Index (WAI) (siehe auch Demografie Wiki) ein Messinstrument für die Arbeitsfähigkeit von Erwerbstätigen zur Verfügung.

Lebensphasenorientierung

Wed, 11 Apr 2012 13:18:46 +0200

Die Arbeitszeitgestaltung ist in der lebensphasenorientierten
Personalarbeit wichtig, weil sie bei den Beschäftigten einen sehr hohen Stellenwert für die Zufriedenheit mit der Arbeit besitzt. Die entsprechenden Wünsche und Vorstellungen sind stark von individuellen Faktoren, der Lebensphase und den Leistungsvoraussetzungen abhängig. Deshalb befördern Konzepte, die die Gestaltung der Arbeitszeit in gewissen
Grenzen den Mitarbeitern selbst überlassen, bei diesen die Arbeitszufriedenheit
und demzufolge die Motivation. Lesen Sie hier den kompletten Artikel von Rudolf Kast aus dem aktuellen "Personalmagazin".

Erfahrung trifft Bedarf – ddn Praxisaustausch

Wed, 04 Apr 2012 09:26:57 +0200

„Das war ein richtig guter Austausch unter Praktikern. Der Abend hat vielen weiter geholfen und außerdem Spaß gemacht“ fasste Rolf Kuhlmann vom ddn Berlin-Brandenburg und Projektleiter bei der zukunft im zentrum GmbH den Abend zusammen. Das Unternehmen ist Initiator des Austauschforums „Erfahrung trifft Bedarf“, das das ddn Berlin-Brandenburg in Kooperation mit der IHK Berlin und dem Berliner Senat organisierte. Mehr als 120 Teilnehmerinnen und Teilnehmer kamen am 27. März im Berliner Ludwig Erhard Haus zusammen. Der Stellvertretende Hauptgeschäftsführer der IHK Berlin Christian Wiesenhütter eröffnete als Gastgeber die Veranstaltung und wertete die hohe Teilnehmerzahl als Beleg, dass das einstige Zukunftsthema Demographie im Unternehmensalltag angekommen ist. Staatssekretär Christoph von Knobelsdorff betonte die Schlüsselrolle der Wirtschaft bei der Bewältigung des demographischen Wandels.

Staatssekretär Christoph von Knobelsdorff bei
der EröffnungIm Rahmen der Veranstaltung hatten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer die Möglichkeit, Wege zu diskutieren, wie der demographische Wandel als Chance genutzt werden kann. Die Impulse dafür gaben Personalverantwortliche aus Berliner Unternehmen, die sich in einführenden Präsentationen in die Karten ihrer Personalpolitik schauen ließen. „Das geschieht völlig selbstlos“ betonte Kuhlmann in seinem Dank an die Referenten.

„Für Veranstaltungen wie diese steht die Marke ddn“ erklärte Prof. Dr. Victoria Büsch, Vorstandsmitglied des ddn. „Wir haben Beispiele aus der Unternehmenspraxis, präsentiert von Profis und Experten, die bereit sind, ihre Erfahrungen zu teilen. Wir haben den Raum und die Zeit, Networking zu betreiben und ein Veranstaltungsformat am späten Nachmittag und Abend, das auch Führungskräften mit vollen Terminkalendern die Teilnahme ermöglicht. Veranstaltungen wie diese treffen den Bedarf in den Unternehmen“ ist die Volkswirtin von der SRH Hochschule Berlin überzeugt.

Forum 1 Fachkräftegewinnung und -bindung
Im Forum Fachkräftegewinnung und –bindung/ Unternehmenskultur erläuterte Stephanie Olma von der Deutsche Bahn AG, wie das Unternehmen anhand eigener Daten die strategische Personalplanung gestaltet und Trends in der Entwicklung des Personalstamms bewusst steuert. Hier fanden die Gäste auch Anregungen für das eigene Vorgehen. Wie der Fachkräftemangel durch gezielte Ansprache einer neuen Zielgruppe zur Chance werden kann, zeigte Rainer Zimpel vom Paritätischen Wohlfahrtsverband. Er präsentiert die Kampagne „Männer in Kitas“, die junge Männer für den Erzieherberuf gewinnen will. Das Ziel: Die bundesweite Erzieherquote von 3% auf 20% anzuheben. Zimpel fasst zusammen: „Bei unseren Interessenten steht nicht das Geld an erster Stelle, sondern die Chance, eine erfüllende und abwechslungsreiche Tätigkeit auszuüben.“
Daher setzt die Kampagne auf Image und stellt Erzieher vor, die eben im Alltag immer auch Zauberer, Spieleentwickler, Expeditionsleiter, Philosoph, Torwart und vieles mehr sind. Mit großer Resonanz: „Seit die Kampagne startete, haben sich allein in Hamburg 200 Interessenten bei uns gemeldet, das sind zwei pro Tag“ fasst Zimpel die große Resonanz der Kampagne zusammen.

Forum 2 Gesundheitsmanagement
Im zweiten Forum stellten Kerstin Hamann von den Berliner Wasserbetrieben und Herr Dr. Nikolaos Mitritzikis vom BMW Werk Berlin das Gesundheitsmanagement ihrer Unternehmen vor. Beide Referenten betonten, wie wichtig ein ganzheitliches Verständnis für erfolgreiches Gesundheitsmanagement ist. Schließlich gehe es nicht allein um Präventionskurse, medizinische Untersuchungen und Ernährungstipps. „Führung, die Vermittlung von Wertschätzung sowie Konsequenz und Eindeutigkeit im Führungsverhalten sind ganz wesentliche Faktoren, dass Beschäftigte gesund bleiben“, betonte Hamann. „Daher haben unsere Führungskräfte die Pflicht, zweitägige Schulungen zu absolvieren, in denen sie lernen, wie sie mit ihrem Führungsverhalten zur Gesundheit ihrer Mitarbeiter beitragen.“

Oft sind es kleine Maßnahmen, die große Effekte erzielen. Das zeigt das Beispiel der Arbeitsschuhe in den BMW Werken. Die Beschäftigten dort erhalten Schuhwerk aus Kunststoff, das gedämpft ist und an den Fuß des jeweiligen Mitarbeiters individuell angepasst werden kann. Die Mehrkosten je Schuh: 3,- €. Der Effekt: Eine größeres Wohlbefinden ( Mitarbeiterzufriedenheit) und deutlich geringere Krankenstände. Auch bei der Einrichtung neuer Maschinenstraßen ist es sinnvoller, die betroffenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen rechtzeitig einzubeziehen, um Fehlgestaltungen vorzubeugen.

Gerade das ganzheitliche Verständnis von Gesundheitsmanagement macht es praktisch unmöglich, die exakten Kosten dafür festzustellen. Dazu Dr. Mitritzikis: „Sie können nicht exakt abgrenzen, welcher Anteil der Arbeit eines Abteilungs- oder Werksleiters oder eines Betriebsrats zum Gesundheitsmanagement beiträgt.“ Wichtiger als der Blick auf die Kosten ist der auf den Nutzen. Denn Gesundheitsmanagement ist eine lohnende Investition, die sich durch ein Mehr an Leistung und Gesundheit der Beschäftigten auszahlt.

Forum 3 Wissenssicherung
Im dritten Forum ging es um die Frage, wie das Erfahrungswissen einzelner Beschäftigter im Unternehmen gesichert werden kann. Mit Bettina Jankowski von den Berliner Verkehrsbetrieben BVG und Andreas Scholz-Fleischmann von der Berliner Stadtreinigung BSR erläuterten zwei Vertreter großer Unternehmen mit jeweils mehreren Standorten und sehr unterschiedlichen Aufgabenbereichen ihr Vorgehen. Dass das keine Aufgabe ist, die nebenbei „mit erledigt“ werden kann, unterstrich Jankowski, die das Projekt der BVG Wissensstafette präsentierte. Über detailliert vorbereitete Experteninterviews stellen die BVG sicher, dass Erfahrungswissen ausscheidender Mitarbeiter für deren Nachfolger erhalten bleibt. Zugleich kann auch die Übermittlung von „unerwünschtem Wissen“, also von Vorgehensweisen, die zu ineffizienten Prozessen führen, verhindert werden. „Das kostet viel Zeit“ erläutert Jankowski den Aufwand des Projektes, das sich für die BVG allerdings bezahlt macht.

Für die Berliner Stadtreinigung BSR stellte Scholz-Fleischmann das Konzept des BSR Erfahrungszentrums vor. Das besteht aus zwei Teilen. Im Intranet stellen BSR Mitarbeiter vor, nach welchen Prozessen und Vorgehensweisen in ihren Bereichen gearbeitet wird. Um lange Texte zu vermeiden, geschieht dies über Video Podcasts. In kurzen Filmen von 3-5 Minuten beantworten die Beschäftigten verschiedener Bereiche, warum ihre Arbeit wichtig für das Gesamtunternehmen ist. Über die angegebene interne Rufnummer können die Kollegen für weitere Infos kontaktiert werden. Anfänglich zeigten sich viele Beschäftigte „kamerascheu“. Inzwischen ist dieser Bann jedoch gebrochen. Viele machen mit, weil die Darstellung im Intranet als Wertschätzung ihrer Arbeit empfunden wird. Darüber hinaus ist es einfacher, über die eigene Arbeit zu erzählen als darüber zu schreiben.

Die zweite Säule des BSR Erfahrungszentrums verfolgt das Ziel, das Erfahrungswissen von Beschäftigten, die sich für Altersteilzeit nach dem Blockmodell entschieden haben, auch in der Freistellungsphase für das Unternehmen zugänglich zu machen. Das Problem: Zwar dürfen Beschäftigte in der Freistellungsphase hinzuverdienen, aber nicht durch eine Beschäftigung für ihren bisherigen Arbeitgeber. Die BSR hat dies durch eine Kooperation mit Randstad Deutschland gelöst. Der Personaldienstleister beschäftigt die ehemaligen BSR Kollegen in der Freistellungsphase auf 400,- € Basis und entsendet sie stundenweise zur BSR. Dort können sie durch gezielte Einsätze ihr Erfahrungswissen auch weiterhin einbringen, Einkommen hinzuverdienen und zugleich durch die Abführung von Sozialabgaben ihre künftige Rente aufbessern. Ein Modell, von dem Beschäftigte und BSR profitieren.

Das nachfolgende Get together ermöglichte noch viele anregende Gespräche und auch der Marktplatz verschiedenster Anbieter rund um das Thema Fachkräftesicherung wurde rege besucht.

Rudolf Kast zum neuen Vorstandsvorsitzenden des Demographie Netzwerks (ddn) e.V. gewählt

Fri, 23 Mar 2012 15:42:23 +0100

Am 21. und 22. März 2012 fand in Berlin die Mitgliederversammlung des Demographie Netzwerks (ddn) e.V. statt. Rudolf Kast, ehemals als Leiter Personal der SICK AG tätig, ist neuer Vorstandsvorsitzender von ddn. Der Vorstand ist von sechs auf zwölf Mitglieder erweitert worden. Rudolf Kast freut sich über seinen Wahlerfolg und seine zukünftigen Aufgaben. „ddn kann und will Unternehmen und Arbeitgeber demographiefit machen“, sagt der neu gewählte Vorstandsvorsitzende. Ziel von ddn ist, besonders die regionale Vernetzung voranzutreiben, um vorrangig den Wissensaustausch von Unternehmern für Unternehmer zu verbessern. Nach einer ddn-Befragung sehen die ddn-Mitglieder viele Unternehmen auf einem guten Weg und auf den demographischen Wandel vorbereitet, jedoch gibt es in einzelnen Bereichen noch Verbesserungsbedarf und Entwicklungsfelder. „Freude am lebenslangen Lernen ist eines der Kernthemen, das vor allem bei kleinen und mittelständischen Unternehmen großes Verbesserungspotenzial hat“, sagt Kast.

Die neuen Vorstandsmitglieder des Demographie Netzwerks (ddn) e.V. sind: Prof. Dr. Heike Bruch (I.FPM-HSG), Prof. Dr. Victoria Büsch (SRH Hochschule Berlin), André Große-Jäger (Bundesministerium für Arbeit und Soziales), Marko Reich (ZF Friedrichshafen AG), Bernhard Rettler (Hutchinson GmbH), Uta Sánchez-Mayoral (SAP AG), Dr. Alexander Spermann (Randstad Deutschland) und Christian Werner (Allianz SE).

Dr. Götz Richter (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin), Dr. Rainer Thiehoff (ddn-Geschäftsführer), Rudolf Kast (Sick AG) und Bengt Krauß (ILTIS GmbH) sind für weitere zwei Jahre als Vorstandsmitglieder bestätigt. Eine komplette Liste der gewählten Vorstandsmitglieder mit kurzer Vita finden Sie hier.

Wider das Vergessen

Tue, 20 Mar 2012 14:22:25 +0100

In vielen Betrieben droht das Know-how der älteren Mitarbeiter
verloren zu gehen. Mit gemischten Lernteams und Mentorenprogrammen
gelingt der Wissenstransfer an die nächste Generation. ddn-Vorstandsmitglied Rudolf Kast entwickelt im Handelsblattartikel neue Ideen. Auch wenn die wirtschaftliche Situation in der Solarbranche angespannt ist:
Beim Kasseler Hersteller von Wechselrichtern SMA Solar Technology sind die Mitarbeiter zufrieden mit ihrem Arbeitgeber. Ein wesentlicher Grund: Kaum einem anderen Betrieb gelingt der Wissenstransfer besser. So können sich junge Ingenieure beispielsweise im eigens angelegten Wissensportal der Firma in einer Sammlung von Fachpublikationen Know-how aneignen oder online Rat von erfahrenen Kollegen einholen. Außerdem hält das Unternehmen alle Mitarbeiter an, sich fünf Tage im Jahr fortzubilden. Lesen Sie hier den gesamten Artikel aus dem Handelsblatt.

Bericht von der MUWIT 2012

Mon, 19 Mar 2012 16:48:12 +0100

Am 13. und 14. März 2012 fand in Berlin die 16. IIR-Konferenz für Personalentwicklung und Weiterbildung – Management und Weiterbildung im Trend (MUWIT) statt. Dabei tauschten sich Personalverantwortliche und Mitglieder von Geschäftsleitungen aus unterschiedlichen Branchen der Wirtschaft darüber aus, wie vor dem Hintergrund des demographischen Wandels Erfolgsstrategien entwickelt werden können. Dabei wurde vor allem thematisiert, wie der Transfer von Erfahrungswissen beim Fach- und Führungswechsel gelingen kann. Dr. Anne-Rose Haarmann, Geschäftsführerin von Management Development, betonte, dass aktives Wissensmanagement die Voraussetzung für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen und nachhaltigen Erfolg ist. In Zeiten des Fachkräftemangels sei es wichtig, Strategien zu entwickeln, um Erfahrungswerte und Learnings noch besser zu teilen. Besonders in kleinen und mittelständischen Unternehmen müssten die Vorzüge von unternehmensinternen Online-Plattformen konsequenter genutzt werden, um das Organisationsgedächtnis, und somit auch die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens, nachhaltig zu verbessern. Auch ddn möchte Sie dazu einladen, Ihr Wissen zu erweitern und zu teilen. Auf der Internet-Plattform ddn Demographie Wiki können Sie ab sofort Fachinformationen und Good Practice Beispielen zu unternehmensrelevanten Schlagwörtern, wie „Wissensökonomie“ einsehen und ergänzen.

ddn Sonderpreis für W. L. Gore Associates GmbH

Mon, 12 Mar 2012 11:09:43 +0100

Erstmals verlieh Das Demograpie Netzwerk (ddn) e.V., die Bertelsmann Stiftung und Great Place to Work Deutschland den ddn Sonderpreis „Demographieorientiertes Personalmanagement“. Sieger des ddn-Sonderpreises ist der Membranspezialist W. L. Gore Associates aus dem bayrischen Putzbrunn.

Die Jury überzeugte vor allem die in einer anonymen Mitarbeiterbefragung erzielten Ergebnisse. In der Gruppe der über 55-Jährigen sagten 94 Prozent der W. L. Gore-Beschäftigten, dass sie an Weiterbildungs- und beruflichen Förderungsmaßnahmen teilnehmen. „Dass ein produzierendes Unternehmen aus der Industrie gewonnen hat, freut uns ganz besonders“, sagte Rudolf Kast, ddn-Vorstandsmitglied und Juror. „An solchen Leuchttürmen können sich andere Unternehmen orientieren.“

Einen weiteren Sonderpreis erhielt die SICK AG, weil sie sich in den vergangenen zehn Jahren immer unter den Top 100 des Great Place to Work Wettbewerbs behaupten konnte. Eine Bestätigung für die erfolgreiche Arbeit von Rudolf Kast: Bis 2010 war das ddn-Vorstandsmitglied für die Personalarbeit der SICK AG als Leiter der Abteilung Personal und Sozialwesen verantwortlich.

Die besondere Bedeutung des Demographiemanagements und der Sozialpartnerschaft hob auch Peer Steinbrück, Bundesminister a. D., auf der Veranstaltung hervor. „Es wird nicht mehr lange dauern, und Sie werden hinter jedem Auszubildenden mit dem Lasso herrennen“. Vor allem Frauen müssen stärker in den Arbeitsmarkt integriert werden. Das fängt beim Gehalt an. Denn laut aktueller OECD-Studie verdienen Frauen knapp 22 Prozent weniger als Männer. Nirgendwo in Europa ist der Gehaltsunterschied größer.

Insgesamt wurden im Rahmen des bundesweiten Wettbewerbs „Deutschlands beste Arbeitgeber 2012“ des Great Place to Work Instituts 100 Unternehmen aller Branchen, Regionen und Größen für ihre besonderen Leistungen bei der Entwicklung attraktiver Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten gewürdigt.

Deutschlands beste Arbeitgeber 2012 ausgezeichnet

Fri, 09 Mar 2012 11:39:28 +0100

Zusammen mit seinen Partnern ddn e.V., dem Handelsblatt, der Universität zu Köln und und dem Personalmagazin hat das Great Place to Work Institut Deutschland am 8. März die Gewinner des bundesweiten Wettbewerbs "Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012" ausgezeichnet. Insgesamt wurden 100 Unternehmen aller Branchen, Regionen und Größen für ihre besonderen Leistungen bei der Entwicklung vertrauensvoller Arbeitsbeziehungen und der Gestaltung attraktiver Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten gewürdigt. Keynote-Speaker der Prämierungsveranstaltung war Bundesminister a. D. Peer Steinbrück, der unter anderem die besondere Bedeutung des Demographiemanagements und der Sozialpartnerschaft in den Unternehmen hervorhob.

Beste Arbeitgeber differenziert nach Größenklassen

Ganz vorn auf der seit 2003 jährlich ermittelten Liste "Deutschlands Beste Arbeitgeber" konnten sich in diesem Jahr unter den Großunternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten der weltgrößte Wechselrichterhersteller SMA Solar aus dem hessischen Niestetal (Platz 1), die Techniker Krankenkasse aus Hamburg (Platz 2), Telefónica Germany aus München (Platz 3), Philips Deutschland aus Hamburg (Platz 4) und die Adolf Würth GmbH aus Künzelsau in Baden-Württemberg (Platz 5) platzieren.

Bei den Unternehmen mit 2.001 bis 5.000 Mitarbeitern nehmen Volkswagen Financial Services aus Braunschweig (Platz 1), die Handelsgruppe tegut Gutberlet Stiftung aus Fulda (Platz 2), der Sensortechnikspezialist SICK AG aus Waldkirch in Baden-Württemberg (Platz 3), die ING-DiBa aus Frankfurt/Main (Platz 4) und das Beratungsunternehmen Accenture aus dem hessischen Kronberg (Platz 5) die Spitzenpositionen ein.

In der Größenklasse der Unternehmen mit 501 bis 2.001 Beschäftigten liegen der Düsseldorfer Personaldienstleister DIS AG (Platz 1), das IT-Beratungshaus NetApp Deutschland aus dem bayrischen Kirchheim (Platz 2), der Membranspezialist W.L. Gore & Associates aus dem bayrischen Putzbrunn (Platz 3), die Sparda-Bank München (Platz 4) und der Medizintechnikhersteller Medtronic aus dem nordrhein-westfälischen Meerbusch (Platz 5) ganz vorn.

Die Top-Platzierungen der Unternehmen ab 50 bis zu 500 Mitarbeitern belegen das IT-Beratungshaus noventum consulting GmbH aus Münster (Platz 1), der Personaldienstleister atrias personalmanagement aus Hamburg (Platz 2), die deutsche Handelsniederlassung des Spielwarenherstellers LEGO aus dem bayrischen Grasbrunn (Platz 3), die IT-Beratung ConVista Consulting aus Köln (Platz 4) sowie die REWE Markt GmbH - Zweigniederlassung West aus Hürth bei Köln (Platz 5).

Die komplette 100-Beste-Liste "Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012" ist abrufbar unter: www.greatplacetowork.de/DBA2012.pdf

"Die Auszeichnung steht für eine Arbeitsplatzkultur, die in besonderer Weise von Vertrauen, Stolz und Teamgeist geprägt ist", sagte Frank Hauser, Leiter des Great Place to Work® Institut Deutschland anlässlich der Preisverleihung. "Vertrauensvolle Beziehungen am Arbeitsplatz und attraktive Arbeitsbedingungen sind der zentrale Schlüssel für die Motivation und Bindung qualifizierter Mitarbeiter und für den wirtschaftlichen Erfolg und die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen."

Partner des Great Place to Work Wettbewerbs "Deutschlands Beste Arbeitgeber" sind die Universität zu Köln, das »Handelsblatt«, das »Personalmagazin« sowie Das Demographie Netzwerk (ddn). Unterstützt wird der Wettbewerb zudem von der Jobbörse StepStone.

Mehrgliedriges Bewertungsverfahren

Der Auszeichnung "Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012" vorausgegangen waren ausführliche Befragungen der Mitarbeiter der Unternehmen zu zentralen Arbeitsplatzthemen wie Führung, Zusammenarbeit, Anerkennung, Bezahlung, berufliche Entwicklung und Gesundheit. Darüber hinaus wurde eine differenzierte Analyse der unternehmensspezifischen Maßnahmen der Personal- und Führungsarbeit durchgeführt. Bundesweit beteiligten sich über 400 Unternehmen an den Benchmark-Untersuchungen zur Qualität und Attraktivität der Arbeitsplatzkultur und stellten sich einer unabhängigen Prüfung durch das Great Place to Work® Institut. Mehr als 100.000 Beschäftigte nahmen an den Befragungen teil.

Regionale Verteilung von "Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012"

Unter den insgesamt 100 ausgezeichneten Arbeitgebern finden sich 29 Unternehmen aus Bayern, 22 aus NRW, 15 aus Baden-Württemberg, 12 aus Hessen, je 4 aus Brandenburg und Hamburg, je 3 aus Berlin und Schleswig-Holstein, je 2 aus Niedersachsen und Rheinland-Pfalz und je 1 aus Bremen, Mecklenburg-Vorpommern, dem Saarland und Sachsen.

Die Sonderpreisträger

Die Sonderpreise des diesjährigen Great Place to Work® Wettbewerbs "Deutschlands Beste Arbeitgeber" erhielten in der Kategorie "Chancengleichheit der Geschlechter - Förderung von Frauen" die SBK Siemens-Betriebskrankenkasse aus München, das tesa Werk Offenburg für "Betriebliche Gesundheitsförderung", das Beratungsunternehmen Accenture für "Diversity" und SMA Solar für "Lebenslanges Lernen". Der in diesem Jahr erstmals ausgelobte ddn-Sonderpreis "Demographiebewusstes Personalmanagement", der durch einen Jurorenkreis aus Das Demographie Netzwerk (ddn), Bertelsmann Stiftung und Great Place to Work® Deutschland verliehen wurde, ging an W.L. Gore & Associates.

Fortsetzung auf europäischer Ebene

"Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012" sind automatisch für den europaweiten Great Place to Work® Wettbewerb "Europas Beste Arbeitgeber 2012" qualifiziert, an dem sich 19 europäische Länder beteiligen. Die Gewinner werden Mitte Juni in Berlin ausgezeichnet.

Für den Folgewettbewerb "Deutschlands Beste Arbeitgeber 2013" können sich interessierte Unternehmen ab sofort bei Great Place to Work Deutschland anmelden.

Das Alter neu denken

Tue, 06 Mar 2012 17:44:22 +0100

In Österreich liegt das das effektive Pensionsantrittsalter um vier bis sieben Jahre unter dem gesetzlichen; es bestehe eine hohe Anzahl an Frühpensionen; die „Hacklerpension“ und der Slogan „45 Jahre sind genug“ seien gesellschaftlicher Zündstoff und ideologischer Zankapfel; und schließlich gelte der Umstand, „endlich in Pension zu gehen“ mehrheitlich als Ausgleich für jahrzehntelang erduldete Arbeitslast. In diesem Umfeld also „ist es schwer, mit Argumenten pro Unruhestand zu punkten“. Leopold Stieger tut es trotzdem. Er hat im Jahr 1972 die Gesellschaft für Personalentwicklung in Wien gegründet und gilt als Pionier der Personalentwicklung in Österreich. Als Initiator und Sprachrohr der Plattform seniors4success formuliert er – wie es der 72-Jährige nennt – zehn Thesen zur Botschaft „Altern hat Zukunft“. Lesen Sie hier den kompletten Artikel.

Das ddn Demographie Wiki ist jetzt online

Mon, 05 Mar 2012 09:12:49 +0100

In den vergangen Wochen und Monaten ist intensiv über den demographischen Wandel und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt debattiert worden. Oftmals wurden in diesem Zusammenhang in den Medien und Fachkreisen Begrifflichkeiten, wie etwa AGE-Management“ oder „Wanderungssaldo“, verwendet, bei denen nicht immer klar ist, was dahinter steckt. Auf dem ddn Demographie Wiki erfahren Interessierte ab sofort, wofür diese Fachbegriffe stehen. In seinem Aufbau erinnert das ddn Demographie Wiki an die bekannte Internet Enzyklopädie Wikipedia. Über bekannte Wiki-Strukturen und Funktionen, wie alphabetische Sortierungen und Suchfelder, können die Nutzer auf viel Wissenswertes zugreifen. Auf eine einführende Begriffsklärung folgen Fakten und Hintergrundinfos zum jeweiligen Begriff. Diese werden bei vielen Schlagwörtern durch Good Practice Beispiele ergänzt. Darüber hinaus geben Verlinkungen und Literaturlisten Hinweise auf weiterführende Informationsquellen. In den Wochen vor der Veröffentlichung haben Experten, Wissenschaftler und Unternehmer gemeinsam an rund 50 Artikeln gearbeitet. So konnte sichergestellt werden, dass die ausgewählten Begriffe relevant für die Unternehmenspraxis und die angebotenen Informationen fachlich richtig sind und ein umfassendes Themenspektrum abdecken. Künftig sind aber nicht nur die Expertenkreise, sondern auch alle anderen Nutzer dazu eingeladen, ihr Know-how zu teilen und durch ihre kollaborative Mitarbeit den Wissenspool über den demographischen Wandel in Unternehmen qualitativ und quantitativ zu erweitern – getreu dem ddn Motto: „Von Praktikern für Praktiker“.

Metropolregion FrankfurtRheinMain will demographiefester werden

Fri, 02 Mar 2012 16:08:17 +0100

Kongress "Demografie direkt": Metropolregion FrankfurtRheinMain will demographiefester werden

"Die Metropolregion FrankfurtRheinMain muss die Herausforderungen des demographischen Wandels sehr ernst nehmen." Dies sagte IHK-Präsident Mathias Müller auf dem 2. Kongress "Demografie direkt" vor 470 Teilnehmern aus Unternehmen, Kommunen und Verbänden. Trotz ihrer ungebrochenen Anziehungskraft sei die Region im demographischen Wandel "keine Insel der Seligen". So zeige der IHK-Fachkräftemonitor, dass der Region allein in diesem Jahr rund 150 000 Fachkräfte fehlen. ddn-Vorstand Rudolf Kast moderierte beim Kongress eines der Foren zum Thema Fachkräfte.

"Unsere Region muss für qualifizierte Zuwanderer noch attraktiver werden", lautete eine zentrale Botschaft des neu gewählten Direktors des Regionalverbandes FrankfurtRheinMain, Ludger Stüve. Das sei sowohl für die Kommunen als auch die Unternehmen förderlich. Zugleich, betonte der Leiter der Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit, Frank Martin, müsse auch der einheimische Nachwuchs noch intensiver gefördert werden. "Noch zu viele junge Menschen", so Martin wörtlich, "befinden sich in den sogenannten Übergangssystemen, anstatt direkt eine Ausbildung aufzunehmen". Auch die hohen Abbrecherquoten in Schule, Ausbildung und Studium seien ein Thema, dessen sich das Netzwerk annehmen solle.

Um die Angebote in der Kinderbetreuung auszubauen, empfiehlt Wilhelm Speckhardt, Bürgermeister der Stadt Eschborn und Mitinitiator des regionalen Demografienetzwerks, eine verstärkte Kooperation zwischen Kommunen und Unternehmen. Insbesondere für kleinere und mittelgroße Unternehmen seien Verbundmodelle ein guter Weg, ihre Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Hierbei könnten, so Speckhardt, Arbeitgeber, Eltern und Kommunen alle einen eignen, ihren Möglichkeiten entsprechenden Beitrag leisten

Hinter dem Kongress stand das Demografienetzwerk FrankfurtRheinMain, das zurzeit aus zwölf Partnern, darunter auch ddn besteht. Mehr Informationen erhalten Interessierte unter www.demografienetzwerk-frm.de