Mit dem richtigen Führungsverhalten die Gesundheit der Mitarbeiter verbessern

Interview mit Sylvie Vincent und Bengt Krauß, 25.02.2010


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Bengt Krauß ist Partner der Unternehmensberatung ILTIS GmbH. Einer der Arbeitsschwerpunkte von Bengt Krauß ist die systematische Weitergabe von Erfahrungswissen in Unternehmen. Dazu hat er mit verschiedenen Auftraggebern Mentoringprogramme entwickelt und umgesetzt. Seit Anfang 2006 leitet Bengt Krauß den ddn-Arbeitskreis „Führung und Unternehmenskultur".

Diplom-Psychologin Sylvie Vincent ist als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Arbeitsbereich „Arbeits- und Organisationspsychologie" der Universität Hamburg tätig. Zu ihren Forschungsschwerpunkten gehören die Aufstiegskompetenz von Frauen in technisch-naturwissenschaftlichen Bereichen sowie eine entwicklungs- und gesundheitsförderliche Mitarbeiterführung. Sylvie Vincent referierte Ende 2009 auf Einladung von Bengt Krauß beim Treffen des ddn Arbeitskreises „Führung und Unternehmenskultur" zur Bedeutung von Führung aus wissenschaftlicher Sicht.


1. Herr Krauß, bisher standen im Arbeitskreis „Führung und Unternehmenskultur" vor allem Fallbeispiele aus der Praxis im Vordergrund. Was interessierte Sie an dem wissenschaftlichen Beitrag von Frau Vincent zu gesundheitsförderlicher Führung?

Der Wunsch nach dem Blick über den Tellerrand war der Vater des Gedanken: In der letzten Sitzung 2009 haben wir unsere Arbeit für das laufende Jahr geplant. Dazu haben wir ganz bewusst Frau Vincent als Wissenschaftlerin eingeladen, um unsere Perspektive zu erweitern, also sozusagen den Blick über den betrieblichen Tellerrand hinaus zu richten. Frau Vincent hat eine Reihe von wissenschaftlichen Thesen präsentiert, etwa dass Führungskräfte eine der Hauptursachen von psychischen Fehlbelastungen bei Mitarbeitern sind. So etwas sind Ergebnisse, die einerseits uns als Arbeitskreis Orientierung geben, die aber vor allem jedem von uns Argumente liefern, um seinen Aufgaben im eigenen Unternehmen den notwendigen Nachdruck zu verleihen.

2. Frau Vincent, welchen Einfluss hat Führungsverhalten auf die Mitarbeitergesundheit und an welcher Stelle muss die Forschung jetzt ansetzen?

Es gibt zahlreiche Hinweise darauf, dass das Führungsverhalten eine wichtige Rolle im Hinblick auf die Gesundheit der Mitarbeiter spielt. Aus einer aktuellen Befragung von über 6.000 Beschäftigten geht hervor, dass das Führungsverhalten als eine der drei Hauptursachen für psychische Fehlbeanspruchung betrachtet wird. Eine Hauptaufgabe wissenschaftlicher Forschung ist, herauszufinden, welche konkreten Verhaltensweisen von Führungskräften sich positiv oder negativ auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirken und wie diese Wirkzusammenhänge erklärt werden können. Mit anderen Worten: die Wissenschaft ist gefordert, fundierte Erkenntnisse zu liefern, was „gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung" bedeutet und wie diese gefördert werden kann.

3. Im Rahmen eines Forschungsprojekts führten Sie eine Analyse zur Führungsqualität in Deutschland durch. Ziel war es, herauszufinden, welche Führungsverhaltensweisen besonders gesundheitsrelevant sind. Erläutern Sie uns die Ergebnisse Ihrer Befragungen?

Im Rahmen des Projektes führten wir eine bundesweite Befragung von über 1000 Mitarbeitern durch. Der Fragebogen beinhaltete zum einen eine Einschätzung des Verhaltens der direkten Führungskraft und zum anderen eine Erfassung von psychischen Befindensindikatoren der Mitarbeiter wie Stresssymptome oder psychosomatische Beschwerden.

Aus den Ergebnisse konnten wir drei gesundheitsrelevante Führungsdimensionen ableiten: Überfordernde Führung, Entwicklungsorientierte Führung und Unterstützungsorientierte Führung.
Durch die Aufgabenzuweisung kann die Führungskraft zu einer Kompetenzentwicklung und Gesundheitsförderung der Mitarbeiter oder zu einer psychischen Fehlbeanspruchung durch Unter- bzw. Überforderung beitragen.
Die Überfordernde Führung umfasst sowohl die quantitative Überforderung durch zu viele Aufgaben bzw. Zeitdruck als auch die qualitative Überforderung durch die Delegation von zu schwierigen Aufgaben bzw. von zu viel Verantwortung.
Die Entwicklungsorientierte Führung beinhaltet die Delegation von komplexen Aufgaben, die den Einsatz von vielfältigen Fähigkeiten und Fertigkeiten erfordern sowie das Einräumen von Handlungsspielräumen und Partizipationsmöglichkeiten, die es den Mitarbeitern ermöglichen, das eigene Wissen und Können einzubringen und zu entfalten.
Die Unterstützungsorientierte Führung bezieht sich zum einen auf die Bereitstellung aufgabenbezogener Ressourcen, wie z.B. die Klärung von Aufgabenanforderungen und Erwartungen sowie von Aufgabenzuständigkeiten und Verantwortlichkeiten, die Transparenz von Entscheidungen und Zielen, eine angemessene und rechtzeitige Information der Mitarbeiter und zum anderen auf soziale Ressourcen wie z.B. Anerkennung, Fairness, Integrität und Fürsorge.

Das Führungsverhalten bei den Mitarbeitern mit den stärksten gesundheitlichen Beeinträchtigungen war durch eine hohe Überforderung, geringe Entwicklungsorientierung sowie geringe Unterstützungsorientierung gekennzeichnet. Bei den Mitarbeitern mit den geringsten Gesundheitsbeeinträchtigungen war die überfordernde Führung gering und die entwicklungs- sowie unterstützungsorientierte Führung hoch ausgeprägt.

4. Frau Vincent, wenn Führungshandeln der dominierende Einflussfaktor für die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern ist - was heißt das für die betriebliche Praxis?

Führungskräften fehlt häufig das Wissen über gesundheitsrelevante Prozesse und Umsetzungsstrategien zur Gesundheitsförderung. Das gilt insbesondere im Hinblick auf psychische Gesundheitsaspekte. Zudem unterschätzen Führungskräfte häufig ihren Einfluss auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter, was ihre Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitstätigkeit und die daraus resultierende Unter- bzw. Überforderung betrifft.
Hier gilt es anzusetzen und den Führungskräften ein differenziertes Feedback zu ihren gesundheitsrelevanten Verhaltensweisen und, daraus abgeleitet, konkrete handlungsorientierte Empfehlungen als Hilfestellung an die Hand zu geben. Das Ziel sollte sein, die Führungskräfte zu befähigen, ihre Mitarbeiter gesundheitsgerechter zu führen.

5. Herr Krauß, was ist Ihre Empfehlung an Unternehmen: Wie muss eine gesundheitsförderliche Führung aussehen und wie kann sie gelingen?

Vereinfacht könnte man sagen: Vorgesetzte müssen in der Lage sein, Mitarbeiter entsprechend ihrer Fähigkeiten einzusetzen. Das ist in der betrieblichen Praxis allerdings eine ordentliche Herausforderung, denn das würde bedeuten, dass Führungskräfte nicht nur in der Lage sind, das Leistungsvermögen ihrer Mitarbeiter einzuschätzen, sondern auch Aufgaben dem vorhandenen Leistungspotenzial entsprechend „dosieren" können. Damit Führungskräfte dies leisten können, empfehle ich: Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern! Damit meine ich nicht den täglichen Dialog um Aufgaben und Projekte und vor allem auch nicht das jährliche Mitarbeitergespräch, sondern, dass eine Führungskraft offen ist für Anliegen ihrer Mitarbeiter. Herr Thiehoff unser geschäftsführender ddn-Vorstand, spricht oft von einer „dienenden Führung". Das ist ein Bild, das ich mir gern zu Eigen mache.

Das Interview als Pdf zum Download




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